Wer als Geschäftsführer bereits abberufen ist, bevor ihm die Kündigung zugeht, kann sich auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen. Das hat das Bundesarbeitsgericht im Verfahren mit dem Aktenzeichen 2 AZR 89/25 entschieden und die Revision des Unternehmens zurückgewiesen. Entscheidend ist damit allein, ob die Organstellung im Moment des Zugangs der Kündigungserklärung noch besteht – nicht, ob die Kündigung das der Geschäftsführung zugrunde liegende Vertragsverhältnis betrifft.
Der Fall: Vom Geschäftsführer zurück in die Belegschaft
Der Kläger war seit dem 1. April 2021 bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt. Grundlage war ein Vertrag vom 31. März 2021, der im Einleitungssatz ausdrücklich als Arbeitsvertrag bezeichnet wurde und zugleich die Einstellung als Geschäftsführer vorsah. Eine Betriebszugehörigkeit in anderen Konzernunternehmen seit dem 16. Oktober 1995 wurde angerechnet. Der Vertrag verpflichtete den Kläger außerdem, andere zumutbare und gleichwertige Arbeiten zu übernehmen, und räumte dem Unternehmen das Recht ein, ihm andere Tätigkeiten zu übertragen.
Eine gesonderte Klausel stellte klar, dass der Mitarbeiter auf Wunsch der Konzernleitung als Geschäftsführer tätig wird, ein Anspruch auf eine solche Position aus dem Vertrag aber nicht folgt. Zum Geschäftsführer bestellt wurde der Kläger ab dem 21. Mai 2021. Am 8. November 2022 kündigte ihm das Unternehmen die Abberufung an; spätestens ab Ende 2022 übte er keine Geschäftsführeraufgaben mehr aus. Die Gesellschafterversammlung widerrief die Bestellung mit Beschluss vom 1. Februar 2023 mit sofortiger Wirkung.
Erst mit Schreiben vom 28. Juni 2023, das dem Kläger noch am selben Tag zuging, kündigte das Unternehmen den Anstellungsvertrag zum 31. Dezember 2023, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Unterzeichnet hatte die HR-Direktorin, bevollmächtigt durch einen beigefügten Gesellschafterbeschluss. Der Kläger hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt und berief sich darauf, dass er bei Zugang der Kündigung seit mehr als fünf Monaten kein Geschäftsführer mehr war. Das Arbeitsgericht stellte zunächst nur ein späteres Vertragsende zum 31. Januar 2024 fest; das Hessische Landesarbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 28. Februar 2025 (Az. 14 SLa 578/24) vollständig statt.
Die Entscheidung des Gerichts
Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision des Unternehmens auf dessen Kosten zurück. Die Kündigung sei nach § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam, weil der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar sei, zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis bestanden habe und die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt gewesen sei.
Im Zentrum stand § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG. Diese Vorschrift nimmt Mitglieder des gesetzlichen Vertretungsorgans einer juristischen Person vom allgemeinen Kündigungsschutz aus. Nach dem Leitsatz der Entscheidung greift die Ausnahme jedoch nicht, wenn die Organstellung im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung nicht mehr besteht. Damit bestätigt der Zweite Senat die Gegenrichtung der bisherigen Linie: Fällt die Organstellung erst nach Zugang der Kündigung weg, bleibt es bei der Ausnahme.
Zur Begründung stellte das Gericht zunächst auf den Wortlaut ab. Die Formulierung, dass das Organ zur gesetzlichen Vertretung berufen „ist“, knüpfe in der Gegenwartsform an einen tatsächlich bestehenden Zustand an und nicht daran, dass jemand früher einmal bestellt war. Systematisch handele es sich um eine eng auszulegende Ausnahmeregelung. Außerdem erfasse die Norm eine bestimmte Personengruppe und nicht ein bestimmtes Vertragsverhältnis – die im Schrifttum vertretene Gegenansicht, wonach jede Kündigung des der Organstellung zugrunde liegenden Anstellungsvertrags erfasst sei, finde im Gesetz keine Stütze.
Auch Sinn und Zweck sprächen für dieses Ergebnis: Vom Kündigungsschutz ausgenommen sein soll, wer den Willen der juristischen Person bilden, nach außen für sie handeln und damit Arbeitgeberfunktionen ausüben kann. Genau diese Rechtsmacht endet mit der Abberufung. Eine fehlende soziale Schutzbedürftigkeit sei dagegen kein tragender Grund für die Ausnahme. Das Argument der Revision, es komme darauf an, wann jemand das sogenannte Arbeitgeberlager verlasse, überzeugte den Senat nicht: Eine solche Zuordnung wäre kaum trennscharf möglich und würde die Rechtssicherheit beeinträchtigen.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für abberufene Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer ist das eine erhebliche Verbesserung. Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung, also der Tag, an dem das Schreiben in den Machtbereich des Empfängers gelangt. Liegt die Abberufung zeitlich davor, kann der Betroffene bei einem Arbeitsverhältnis Kündigungsschutz geltend machen – das Unternehmen muss die Kündigung dann personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt rechtfertigen.
Praktisch heißt das: Dokumentieren Sie das genaue Zugangsdatum der Kündigung und das Datum des Gesellschafterbeschlusses über den Widerruf der Bestellung. Sammeln Sie Anstellungs- bzw. Arbeitsvertrag, Bestellungs- und Abberufungsunterlagen, den Handelsregisterauszug sowie Nachweise darüber, welche Aufgaben Sie zuletzt tatsächlich ausgeübt haben. Prüfen lassen sollten Sie zudem, ob eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG erforderlich war und ob die kündigende Person überhaupt bevollmächtigt war.
Wichtig ist die Frist: Wer die Unwirksamkeit einer Kündigung geltend machen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG). Diese Frist läuft auch dann, wenn noch unklar ist, ob ein Arbeitsverhältnis oder ein freies Dienstverhältnis vorliegt. Unternehmen wiederum sollten Abberufung und Kündigung zeitlich sorgfältig abstimmen und vorab klären, ob der Vertrag Arbeitnehmermerkmale aufweist.
Weil die Abgrenzung zwischen Organstellung, Dienstvertrag und Arbeitsverhältnis juristisch anspruchsvoll ist und die Drei-Wochen-Frist schnell verstreicht, lohnt sich frühzeitige Beratung. Wer eine Kündigung nach einer Abberufung erhalten hat, sollte kurzfristig einen Anwalt für Arbeitsrecht finden und die Unterlagen prüfen lassen.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil, Az. 2 AZR 89/25 · Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 28.02.2025, Az. 14 SLa 578/24 · Weiterführend: Entscheidungsdatenbank des BAG
