Wer einen alten Arbeitsvertrag mit Verweis auf Tarifverträge besitzt, verliert die Teilhabe an künftigen Tariferhöhungen nicht zwangsläufig, wenn der Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband austritt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Klageabweisung durch das Landesarbeitsgericht Köln aufgehoben und den Rechtsstreit zurückverwiesen (Az. 4 AZR 56/25). Entscheidend ist, ob die Vertragsparteien die Verweisungsklausel nach dem 1. Januar 2002 noch einmal rechtsgeschäftlich bestätigt haben.
Der Fall: Verkäuferin klagt auf Tariflohn
Die Klägerin ist seit dem 1. Juni 1997 als Verkäuferin in einem Möbelhaus beschäftigt. Ihr Arbeitsvertrag vom 24. Februar 1997, geschlossen mit der Rechtsvorgängerin des heutigen Arbeitgebers, bestimmte, dass der jeweilige Manteltarifvertrag sowie der Lohn- und Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel Inhalt des Anstellungsvertrags sind. Eingestuft wurde sie in die Tarifgruppe I/6, vereinbart waren ein Fixum von 1.100 DM sowie Provisionen und Prämien.
Zum Ablauf des Jahres 2001 beendete der Arbeitgeber seine Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband. Als die Beschäftigte 2013 in die Abteilung „Leuchten“ wechselte, unterzeichneten beide Seiten am 13. Mai 2013 ein Schreiben mit der Überschrift „Arbeitsvertrag (Änderung)“. Darin hieß es unter anderem, alle weiteren Bestandteile des bestehenden Arbeitsvertrags und späterer Vereinbarungen behielten ihre volle Gültigkeit.
Für Februar 2023 rechnete der Arbeitgeber insgesamt 2.234,44 Euro brutto ab, bestehend aus einer Garantiesumme von 1.986,00 Euro, einer Inflationsausgleichsprämie von 188,44 Euro und 60,00 Euro Provision. Der Gehaltstarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen vom 8. Oktober 2021 sah für die Gehaltsgruppe I ab dem sechsten Berufsjahr seit dem 1. Mai 2022 dagegen 2.832,00 Euro brutto monatlich vor. Nach erfolgloser Geltendmachung mit Schreiben vom 5. April 2023 klagte die Verkäuferin auf Feststellung der dynamischen Tarifanwendung und auf Differenzlohn von 5.922,00 Euro brutto für Oktober 2022 bis April 2023. Das Arbeitsgericht Köln gab der Klage am 14. September 2023 statt (14 Ca 2707/23), das Landesarbeitsgericht Köln wies sie am 13. Januar 2025 ab (5 Sa 574/23).
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das BAG gab der Revision hinsichtlich der beiden Feststellungsanträge und des Zahlungsantrags statt, wies sie im Übrigen zurück und verwies die Sache zur neuen Verhandlung an das Landesarbeitsgericht Köln zurück. Unbegründet blieb damit nur der Antrag, mit dem die Klägerin gesondert die Vergütung nach Gehaltsgruppe I ab dem sechsten Tätigkeitsjahr festgestellt wissen wollte. Für die Feststellung, ob ein bestimmter Tarifvertrag zeitdynamisch gilt, bejahte der Senat das Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO, weil eine solche sogenannte Elementenfeststellungsklage zahlreiche Folgefragen auf einen Schlag klärt.
Im Kern geht es um die Gleichstellungsabrede. Dahinter steht eine Auslegungsregel für alte Verträge: Nahm ein selbst tarifgebundener Arbeitgeber vor dem 1. Januar 2002 auf Tarifverträge Bezug, wollte er damit regelmäßig nur die nicht gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten mit den organisierten gleichstellen. Die Dynamik endete deshalb, sobald die eigene Tarifbindung des Arbeitgebers entfiel – etwa durch Verbandsaustritt. Für Verträge, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform geschlossen wurden, gilt diese Einschränkung nicht mehr: Dort ist eine dynamische Verweisung grundsätzlich konstitutiv und überlebt den Verbandsaustritt.
Das Landesarbeitsgericht hatte doppelt begründet, warum die Dynamik 2001 geendet haben soll: Die Urkunde von 2013 enthalte gar keine vertragliche Abrede zur Bezugnahme, und selbst wenn, sei damit nur der unveränderte Fortbestand gemeint gewesen. Beide Erwägungen hielten der revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand. Der Senat betonte, dass es sich um einen Formularvertrag handelt, dessen Auslegung nach den Regeln über Allgemeine Geschäftsbedingungen vollständig überprüfbar ist, und dass sich die Auslegung von Verweisungsklauseln vorrangig am Wortlaut zu orientieren hat. Abweichende Regelungsabsichten einer Seite zählen nur, wenn sie für die andere Seite hinreichend deutlich erkennbar werden. Das Landesarbeitsgericht muss den Fall nun erneut prüfen; dabei können auch die weiteren Einwände des Arbeitgebers, etwa der geltend gemachte Verlust des Rechts durch Verwirkung, eine Rolle spielen.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für Beschäftigte in Betrieben, die den Arbeitgeberverband verlassen haben, ist die Entscheidung wirtschaftlich bedeutsam. Im Streitfall klaffte zwischen gezahltem Garantiebetrag und Tarifgehalt eine Lücke von mehreren hundert Euro monatlich. Wer seinen Vertrag vor 2002 geschlossen hat, sollte deshalb nicht vorschnell davon ausgehen, dass die Tarifentwicklung für ihn eingefroren ist.
Praktisch kommt es auf die Papiere an, die nach dem 1. Januar 2002 unterschrieben wurden: Änderungsverträge bei Abteilungswechsel, Beförderung, Arbeitszeitänderung oder Standortwechsel. Enthalten sie eine Formulierung, wonach die übrigen Regelungen des bestehenden Arbeitsvertrags weiter gelten, kann darin die erneute rechtsgeschäftliche Bestätigung der alten Bezugnahmeklausel liegen – mit der Folge, dass die Verweisung als Neuvertrag behandelt wird und dauerhaft dynamisch bleibt.
Konkret empfiehlt sich: Sammeln Sie den Ursprungsvertrag, sämtliche Nachträge und Änderungsvereinbarungen sowie die Entgeltabrechnungen der letzten Jahre. Prüfen Sie, welcher Tarifvertrag einschlägig ist und welche Gehaltsgruppe Ihrer Tätigkeit entspricht. Wichtig ist Tempo: Viele Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche binnen weniger Monate schriftlich geltend gemacht werden müssen, sonst verfallen sie endgültig. Auch im entschiedenen Fall ging der Klage eine schriftliche Geltendmachung voraus. Ebenfalls zu beachten ist die Verjährung, die regelmäßig drei Jahre beträgt. Spätestens wenn der Arbeitgeber die dynamische Geltung bestreitet oder Sonderzahlungen wie eine Inflationsausgleichsprämie auf den Tariflohn anrechnet, ist anwaltlicher Rat sinnvoll.
Die Entscheidung zeigt, wie stark der genaue Wortlaut von Vertragsklauseln über bares Geld entscheidet. Da Arbeitsverträge in aller Regel Formularverträge sind, gelten die strengen Auslegungsmaßstäbe für Allgemeine Geschäftsbedingungen – Unklarheiten gehen dabei nicht zulasten der Beschäftigten. Wer Zweifel an seiner Eingruppierung oder an der Tarifgeltung hat, sollte seine Unterlagen prüfen lassen und einen Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.07.2026, Az. 4 AZR 56/25 · Weiterführend: Meldung zur Entscheidung
