Ein Arbeitgeber kann sich die Höhe der Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds nicht vorsorglich von den Arbeitsgerichten bestätigen lassen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat einen entsprechenden Feststellungsantrag einer Automobilherstellerin bereits als unzulässig angesehen (Az. 7 AZR 268/24). Zugleich hob es das Berufungsurteil teilweise auf, weil das Landesarbeitsgericht über einen Antrag entschieden hatte, der so gar nicht gestellt worden war.
Der Fall: Herabstufung nach dem Untreue-Urteil des BGH
Der beklagte Arbeitnehmer ist seit November 1985 bei einer Automobilherstellerin beschäftigt. Der gelernte Maurer arbeitete im Jahr 2002 als Güteprüfer und wurde nach Entgeltstufe 11 des Rahmentarifvertrags zur Eingruppierung (RTVE) bezahlt. Seit Mai 2002 gehört er dem Betriebsrat an und ist vollständig von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt.
Eine betriebliche Kommission, die auf Grundlage von Gesamtbetriebsvereinbarungen Vorschläge zur Entgeltentwicklung von Betriebsratsmitgliedern machte, hob sein Entgelt schrittweise an: 2002 auf Stufe 12, 2006 auf Stufe 13 und 2008 auf Stufe 14. Nach dem Urteil des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 (Az. 6 StR 133/22), das eine Strafbarkeit wegen Untreue bei überhöhter Betriebsratsvergütung für möglich hält, überprüfte das Unternehmen seine Einstufungen.
Das Ergebnis: Ab Februar 2023 zahlte die Arbeitgeberin nur noch nach Entgeltstufe 13. Von Mai bis Oktober 2023 behielt sie außerdem monatlich 107,19 Euro netto ein, insgesamt 643,14 Euro, weil sie die Monate Oktober 2022 bis Januar 2023 für überzahlt hielt. Grundlage war eine Vergleichsgruppe aus neun Güteprüfern mit Ausbildung, deren Lebensalter und Betriebszugehörigkeit in einem Korridor von plus/minus zehn Jahren lagen; darunter befand sich auch ein bereits in Rente gegangener Kollege.
Das Unternehmen beantragte beim Arbeitsgericht Braunschweig die Feststellung, dass der Betriebsrat zutreffend in Stufe 13 eingruppiert sei. Der Arbeitnehmer verteidigte sich mit einer Widerklage auf Rückzahlung der einbehaltenen Beträge und auf Feststellung einer Vergütung nach Stufe 14, hilfsweise auf Auskunft über die Entgelte der Vergleichspersonen. Das Arbeitsgericht (Az. 3 Ca 166/23) wies die Klage ab und gab der Widerklage statt; das Landesarbeitsgericht Niedersachsen bestätigte dies am 15. August 2024 (Az. 6 Sa 799/23).
Die Entscheidung des Gerichts
Der Siebte Senat des BAG gab der Revision nur teilweise recht. Soweit sich die Arbeitgeberin gegen die Abweisung ihrer eigenen Klage wandte, blieb sie erfolglos. Der Feststellungsantrag erfüllt nach Auffassung des Senats schon die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO nicht. Feststellungsfähig ist danach nur ein Rechtsverhältnis, also eine konkrete rechtliche Beziehung zwischen Personen oder zu einer Sache. Abstrakte Rechtsfragen, bloße Vorfragen oder die Bewertung eines Verhaltens als rechtmäßig gehören nicht dazu.
Genau darauf zielte der Antrag jedoch ab: Das Unternehmen wollte geklärt wissen, dass die von ihm gewählte Entgeltstufe richtig ist. Damit hätte das Gericht im Ergebnis ein Rechtsgutachten erstellt – eine Aufgabe, die die Zivilprozessordnung den Arbeitsgerichten nicht zuweist. Die strafrechtlichen Risiken, die eine zu hohe Betriebsratsvergütung auslösen kann, erkannte der Senat ausdrücklich an. Sie rechtfertigen es aber nicht, die Feststellungsklage über ihren gesetzlichen Anwendungsbereich hinaus auszudehnen.
Erfolg hatte die Revision beim zweiten Punkt. Das Landesarbeitsgericht hatte den Zahlungsantrag so verstanden, als gehe es um die Differenz zwischen Stufe 13 und Stufe 14 für Mai bis Oktober 2023. Tatsächlich verlangte das Betriebsratsmitglied die einbehaltenen Nettobeträge zurück, die das Unternehmen wegen angeblicher Überzahlung früherer Monate abgezogen hatte. Das ist ein anderer Streitgegenstand. Darin liegt ein Verstoß gegen § 308 Abs. 1 ZPO, den das Revisionsgericht von Amts wegen beachten muss. Das Urteil wurde insoweit aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für Betriebsratsmitglieder ist die Entscheidung ein Signal, dass sie Kürzungen ihres Entgelts nicht hinnehmen müssen, nur weil der Arbeitgeber seine früheren Einstufungen nachträglich für zu großzügig hält. Maßgeblich bleibt § 37 Abs. 4 BetrVG: Das Entgelt darf nicht geringer bemessen werden als das vergleichbarer Beschäftigter mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Gleichzeitig verbietet § 78 BetrVG jede Begünstigung wegen des Amtes. Zwischen diesen beiden Polen entscheidet sich, welche Vergleichsgruppe richtig gebildet ist – ein Streitpunkt, der sich in der Praxis häufig an der Frage entzündet, wer bei Amtsantritt vergleichbare Tätigkeiten ausgeübt hat und ob ausgeschiedene Kolleginnen und Kollegen noch mitzählen.
Wer eine Herabstufung erhält, sollte umgehend handeln. Wichtig sind das Schreiben über die Entgeltanpassung, alte Mitteilungen über frühere Höhergruppierungen, Entgeltabrechnungen sowie Angaben zu Kollegen, die bei Amtsübernahme dieselbe Tätigkeit ausübten. Entscheidend sind außerdem tarifliche Ausschlussfristen: Viele Mantel- und Haustarifverträge verlangen, dass Entgeltansprüche innerhalb weniger Monate schriftlich geltend gemacht werden, sonst verfallen sie endgültig. Eine schriftliche Geltendmachung sollte deshalb nicht bis zur Klärung aller Details aufgeschoben werden.
Arbeitgeber wiederum können sich Rechtssicherheit nicht über eine pauschale Feststellungsklage verschaffen. Wer Entgelt kürzt oder einbehält, trägt das Risiko, dass die Vergleichsgruppenbildung im Prozess nicht standhält. Praktisch führt das dazu, dass die Auseinandersetzung über Zahlungs- oder Auskunftsanträge des Betriebsratsmitglieds geführt wird.
Weil es um die Auslegung von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und die korrekte Vergleichsgruppenbildung geht, ist die Materie komplex und fehleranfällig. Wer von einer Rückstufung betroffen ist oder als Unternehmen Vergütungsstrukturen überprüfen will, sollte frühzeitig fachkundigen Rat einholen und hier einen Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.08.2026, Az. 7 AZR 268/24 · Weiterführend: BGH, Urteil vom 10.01.2023, Az. 6 StR 133/22
