Beschäftigte in Deutschland verlieren ihren Anspruch auf Lohn nach einer unwirksamen oder erst später wirkenden Kündigung nicht dadurch, dass im Arbeitsvertrag ausländisches Recht vereinbart wurde. Das hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts im Verfahren mit dem Aktenzeichen 2 AZR 96/24 klargestellt. Der Anspruch aus § 615 Satz 1 BGB ist für diese Konstellation zwingend – eine Rechtswahlklausel kann ihn nicht im Voraus beseitigen.
Der Fall: Flugbegleiterin mit Heimatbasis Frankfurt
Beklagte war ein Luftfahrtunternehmen mit Sitz in Chicago im US-Bundesstaat Illinois, das am Flughafen Frankfurt am Main eine sogenannte Inflight Service Base unterhielt. Die Klägerin, eine französische Staatsangehörige mit Wohnsitz in Frankreich, arbeitete auf Grundlage eines schriftlichen Vertrags vom 8. Juni 1992 als Flugbegleiterin mit Heimatbasis Frankfurt. Im Arbeitsvertrag hatten beide Seiten die Geltung des Rechts der Vereinigten Staaten von Amerika vereinbart.
Eingesetzt wurde die Frau zuletzt auf Langstreckenflügen zwischen Frankfurt und den USA. Sämtliche Einsätze begannen und endeten – wie bei allen der Frankfurter Basis zugeordneten Flugbegleitern – an der Heimatbasis am Flughafen Frankfurt. Mit einer E-Mail vom 29. September 2020 kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis zum 1. Oktober 2020.
Dagegen wehrte sich die Flugbegleiterin gerichtlich. Das Hessische Landesarbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 30. April 2021 beendete (Vorinstanzen: Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az. 10 Ca 7914/20; Hessisches LAG, Urteil vom 16. November 2023, Az. 11 Sa 820/22). Für die sieben Monate von Oktober 2020 bis April 2021 verlangte die Klägerin jeweils 4.951,34 Euro brutto nebst Zinsen als Annahmeverzugslohn – also Vergütung dafür, dass der Arbeitgeber ihre Arbeitsleistung nicht mehr angenommen hatte. Das Landesarbeitsgericht wies diese Zahlungsanträge ab: Nach US-Recht bestehe kein Anspruch, und § 615 Satz 1 BGB sei durch die Rechtswahl wirksam abbedungen worden.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Die Revision der Klägerin hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht hob das Berufungsurteil hinsichtlich der Annahmeverzugslohnansprüche auf und verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück. Dass das Arbeitsverhältnis erst zum 30. April 2021 endete, stand aufgrund eines Teilurteils des Senats vom 18. Juni 2025 bereits rechtskräftig fest.
Aus dem gewählten US-amerikanischen Recht ergaben sich nach Auffassung des Senats keine Ansprüche. Entscheidend war deshalb die kollisionsrechtliche Frage: Weil der Vertrag vor dem 17. Dezember 2009 geschlossen wurde, richtete sich das anwendbare Recht noch nach den Artikeln 27 ff. EGBGB in der alten Fassung; nach der Rom-I-Verordnung hätte sich aber kein anderes Ergebnis eingestellt. Ohne die Rechtswahl wäre objektiv deutsches Arbeitsvertragsrecht anwendbar gewesen – die Heimatbasis Frankfurt gab den Ausschlag –, und deutsches Recht war für die Klägerin günstiger.
Der Kern der Entscheidung: § 615 Satz 1 BGB ist zwar im Grundsatz dispositiv, kann also vertraglich abbedungen werden. Diese Gestaltungsfreiheit endet jedoch dort, wo das Entgeltrisiko bei einer unwirksamen oder erst später wirkenden Kündigung von vornherein vollständig auf die Beschäftigten verlagert würde. Das liefe auf eine Umgehung des Kündigungsschutzes hinaus; eine solche Abrede ist nach § 134 BGB nichtig. Damit handelt es sich um eine zwingende Bestimmung, die eine Rechtswahl nicht aushebeln kann.
Bemerkenswert ist der Verfahrensgang: Der Zweite Senat fragte nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG beim Fünften Senat an, ob dieser an seiner gegenteiligen Auffassung aus dem Urteil vom 29. März 2023 (Az. 5 AZR 55/19) festhält, und setzte das Verfahren aus. Der Fünfte Senat gab seine bisherige Linie mit Beschluss vom 28. Januar 2026 (Az. 5 AS 5/25) für diese Konstellation auf. Endgültig entschieden ist der Streit noch nicht: Zur bestrittenen Höhe der Ansprüche fehlen Feststellungen, deshalb muss das Landesarbeitsgericht erneut verhandeln.
Was bedeutet das für Betroffene?
Profitieren dürften vor allem Beschäftigte ausländischer Arbeitgeber mit einer Betriebsstätte oder Basis in Deutschland – etwa fliegendes Personal, Mitarbeitende von Auslandsniederlassungen oder international eingesetzte Fachkräfte. Eine Klausel wie „Es gilt das Recht des Staates X" führt nicht automatisch dazu, dass deutsche Schutzvorschriften wegfallen. Maßgeblich ist ein Günstigkeitsvergleich: Wäre ohne die Rechtswahl deutsches Recht anwendbar, bleiben dessen zwingende Schutzregeln erhalten, wenn sie für die Beschäftigten vorteilhafter sind.
Praktisch heißt das: Wer eine Kündigung erhält, sollte die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG keinesfalls verstreichen lassen – sie gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber im Ausland sitzt. Parallel sollten die Zahlungsansprüche für die Zeit nach dem behaupteten Beendigungstermin ausdrücklich geltend gemacht werden, weil viele Verträge und Tarifverträge kurze Ausschlussfristen enthalten.
Wichtig ist außerdem die Beweislage. Hilfreich sind der Arbeitsvertrag samt aller Nachträge, Dienstpläne und Einsatznachweise, aus denen sich der gewöhnliche Arbeitsort ergibt, Gehaltsabrechnungen zur Höhe des Verdienstausfalls sowie Belege über zwischenzeitlichen Zwischenverdienst und Leistungen der Arbeitsagentur – denn anderweitiger Verdienst wird nach § 615 Satz 2 BGB angerechnet. Auch die Meldung bei der Agentur für Arbeit sollte fristgerecht erfolgen.
Da sich in solchen Fällen internationales Privatrecht, Kündigungsschutz und Vergütungsrecht überlagern, ist anwaltliche Unterstützung früh sinnvoll – idealerweise noch vor Ablauf der Klagefrist. Anwalt für Arbeitsrecht finden kann helfen, die Erfolgsaussichten und die Höhe möglicher Nachzahlungen realistisch einzuschätzen.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Entscheidung im Verfahren Az. 2 AZR 96/24 (Annahmeverzugslohn – Abbedingung – Rechtswahl) · Weiterführend: Meldung zur Entscheidung
