Teilzeitbeschäftigte im Brandenburger Einzelhandel erhalten Mehrarbeitszuschläge nach dem dort geltenden Manteltarifvertrag nicht bereits ab der ersten Stunde über ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Auslegung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg korrigiert und entschieden, dass die tarifliche Auslösegrenze bei mehr als 40 Wochenstunden liegt (Az. 5 AZR 122/25). Beendet ist der Rechtsstreit damit allerdings nicht: Die Sache geht zurück an die Berufungsinstanz.
Der Fall: Streit um 240,89 Euro brutto
Die Klägerin arbeitet seit März 2000 in Teilzeit in einem Einzelhandelsgeschäft. Schon über den Umfang ihrer Arbeitszeit streiten die Parteien: Die Beschäftigte geht von 12,02 Wochenstunden aus, ihr Arbeitgeber von zwölf Stunden. Weil beide Seiten tarifgebunden sind, gilt für das Arbeitsverhältnis der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel im Bundesland Brandenburg vom 30. Oktober 1997 in der Fassung des Ergänzungstarifvertrags vom 7. Januar 2014.
Im Januar 2019 sowie von März bis Juni 2019 wies die Entgeltabrechnung sogenannte Mehrstunden aus, für die der Arbeitgeber keine Zuschläge zahlte. Der tarifliche Stundenlohn betrug 2019 15,39 Euro brutto. Die Beschäftigte forderte mit Schreiben vom 20. März 2019 Mehrarbeitszuschläge von 25 Prozent; der Arbeitgeber wies die Forderung am 7. Juni 2019 zurück.
Mit ihrer im August 2019 zugestellten Klage verlangte sie Zuschläge für 62,61 Mehrarbeitsstunden, zuletzt noch 240,89 Euro brutto. Ihr Argument: Der Tarifvertrag gewähre Zuschläge bereits ab Überschreiten der individuell vereinbarten Arbeitszeit, jedenfalls folge der Anspruch aus dem Verbot der Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter nach § 4 TzBfG in Verbindung mit § 612 Abs. 2 BGB und § 134 BGB. Das Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab ihr mit Urteil vom 16. Mai 2025 überwiegend statt.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Der Fünfte Senat gab der Revision des Arbeitgebers statt, hob das Berufungsurteil im angegriffenen Umfang auf und verwies die Sache zur neuen Verhandlung zurück (§ 563 ZPO, § 562 ZPO). Hintergrund ist, dass es an ausreichenden tatsächlichen Feststellungen fehlt, um abschließend über die Forderung zu entscheiden.
Im Ausgangspunkt bestätigte das BAG die Vorinstanz: Unmittelbar aus dem Tarifvertrag lässt sich kein Zuschlag ab der ersten zusätzlichen Stunde einer Teilzeitkraft herleiten. Anders als das Landesarbeitsgericht meinte, richtet sich die Auslösegrenze aber nicht nach der jeweils maßgeblichen Vollzeitarbeitszeit, die zwischen 38 und 40 Stunden schwanken kann. Nach der Auslegung des Senats sind Zuschläge vielmehr erst zu zahlen, wenn tatsächlich mehr als 40 Stunden in der Woche gearbeitet werden.
Der Senat stützt dieses Ergebnis auf das Zusammenspiel mehrerer Tarifnormen. Zwar definiert der Tarifvertrag Mehrarbeit als Zeit über die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit von 38 Stunden hinaus. Zugleich ordnet er aber an, dass Arbeitszeit bis zu 40 Wochenstunden zuschlagsfrei zusätzlich zu vergüten ist. Diese Regelung versteht das Gericht als eigenständige Maßgabe, die nicht auf Fälle einer einvernehmlich verlängerten Wochenarbeitszeit beschränkt ist. Auch die Entwicklung des Tarifwerks seit 1991 spricht nach Auffassung des Senats für dieses Verständnis: Damals galt eine einheitliche 40-Stunden-Woche, Zuschläge fielen ab der 41. Stunde an.
Bemerkenswert ist ein weiterer Punkt aus dem Verfahrensverlauf: Der auf Arbeitgeberseite beigetretene Handelsverband Berlin-Brandenburg e.V. beantragte hilfsweise, das Verfahren auszusetzen, um mit ver.di über die Beseitigung des vom Senat bejahten Verstoßes der einheitlichen Auslösegrenze zu verhandeln. Die Frage der Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter bleibt damit zentral — sie muss nun aber auf Grundlage der korrigierten Tarifauslegung neu bewertet werden.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für Teilzeitkräfte im Einzelhandel ist die Entscheidung zweischneidig. Wer mehr arbeitet als vertraglich vereinbart, bekommt diese Stunden zwar regulär vergütet, nach dem Wortlaut des Tarifvertrags aber ohne Zuschlag, solange die 40-Stunden-Schwelle nicht überschritten wird. Ob diese Schwelle mit dem Benachteiligungsverbot des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vereinbar ist, bleibt der weiteren Klärung vorbehalten — genau hier liegt das wirtschaftliche Potenzial für Beschäftigte.
Praktisch wichtig ist die Zeitschiene. Der Tarifvertrag enthält eine Ausschlussfrist von drei Monaten nach Ende des Abrechnungszeitraums; wer Ansprüche nicht schriftlich geltend macht, verliert sie unwiderruflich. Solche Verfallklauseln finden sich in fast jedem Tarifvertrag und in vielen Arbeitsverträgen. Betroffene sollten deshalb nicht auf eine abschließende Klärung warten, sondern laufende Ansprüche vorsorglich schriftlich beim Arbeitgeber anmelden.
Hilfreich ist eine saubere Dokumentation: Arbeitsvertrag und Nachträge, sämtliche Entgeltabrechnungen, Dienstpläne, Zeiterfassungsauszüge sowie Nachweise darüber, wer die zusätzlichen Stunden veranlasst hat. Auch der genaue Umfang der vereinbarten Wochenarbeitszeit kann entscheidend sein — im besprochenen Fall ging es um den Unterschied zwischen zwölf und 12,02 Stunden. Zu beachten ist außerdem, dass beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge nach dem Tarifvertrag regelmäßig nur der höhere gezahlt wird, etwa wenn zusätzlich Nachtarbeit geleistet wurde.
Wer regelmäßig deutlich über die vereinbarte Stundenzahl hinaus arbeitet, sollte außerdem prüfen, ob ein Anspruch auf Anpassung des Arbeitsvertrags an die tatsächliche Arbeitszeit besteht. Anwaltliche Unterstützung ist sinnvoll, bevor eine Ausschlussfrist abläuft oder ein Aufhebungs- beziehungsweise Änderungsvertrag unterschrieben wird. Einen passenden Anwalt für Arbeitsrecht finden Sie über unsere Suche — oft lohnt sich schon eine Erstberatung, um die eigenen Chancen realistisch einzuschätzen.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.08.2026, Az. 5 AZR 122/25 · Weiterführend: Meldung zur Entscheidung
