Wer im öffentlichen Dienst die Wahl eines Personalrats anstoßen will, genießt in der Vorbereitungsphase keinen besonderen Kündigungsschutz. Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision eines in der Probezeit gekündigten Beschäftigten zurückgewiesen und im Leitsatz klargestellt: Der Schutz für sogenannte Vorfeldinitiatoren nach § 15 Abs. 3b KSchG gilt für Personalratswahlen weder unmittelbar noch entsprechend (Az. 2 AZR 191/25).
Der Fall: Dritte Kündigung in der Probezeit
Der Kläger war seit dem 1. Februar 2023 befristet beschäftigt. Seinen Arbeitsvertrag hatte der Deutsche Wetterdienst (DWD) – eine teilrechtsfähige Anstalt des öffentlichen Rechts – als Vertreter der Beklagten geschlossen. Vereinbart waren die Geltung des TVöD sowie eine sechsmonatige Probezeit. Beschäftigungsbehörde war der DWD, dort arbeitete der Kläger an einem Entwicklungsprojekt.
Bereits mit Schreiben vom 8. April 2023, das dem DWD am 11. April per Fax und am 13. April im Original zuging, teilte er mit, er wolle an der Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsrats- beziehungsweise Personalratswahl mitwirken. Im April 2023 erhielt er zwei ordentliche Kündigungen; die erste hatte er mangels vorgelegter Vollmacht zurückgewiesen. Begründet wurden sie damit, die Probezeit sei nicht erfolgreich absolviert worden.
Gegen beide Kündigungen erhob er am 19. April 2023 Kündigungsschutzklage, in der Klageschrift allerdings gegen den DWD. Nach Anhörung von Personalrat, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragter folgte am 15. Mai 2023 eine dritte Kündigung, die dem Kläger noch am selben Tag zuging. Der Kläger, der rückwirkend zum 26. Juli 2022 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt wurde (Grad der Behinderung von 40), erweiterte seine Klage. Erst am 17. Juli 2023 wurden Klageschrift und Klageerweiterung der Beklagten selbst zugestellt.
Die Entscheidung des Gerichts
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Hessische Landesarbeitsgericht stellte mit Urteil vom 21. August 2025 (Az. 3 Sa 1152/23) fest, dass die beiden April-Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatten, hielt die Kündigung vom 15. Mai 2023 aber für wirksam. Das Arbeitsverhältnis endete danach mit Ablauf des 31. Mai 2023. Das Bundesarbeitsgericht wies die dagegen gerichtete Revision auf Kosten des Klägers zurück.
Der Zweite Senat hielt die Kündigungsschutzklage zunächst für zulässig. Weder das Prozessurteil aus einem parallel geführten Verfahren, in dem die Klage wegen anderweitiger Rechtshängigkeit abgewiesen worden war, noch die rechtskräftige Abweisung gegenüber dem DWD stehen einer Sachprüfung entgegen. Rechtskraft wirkt nach § 325 Abs. 1 ZPO grundsätzlich nur zwischen den Prozessparteien – und der DWD war nicht der Vertragsarbeitgeber.
In der Sache ordnete das Gericht die Kündigung der Beklagten zu, obwohl sie auf dem Briefpapier des DWD verfasst und von dessen Mitarbeiter unterschrieben war. Maßgeblich ist die Auslegung der Erklärung nach dem objektiven Empfängerhorizont gemäß § 133 BGB und § 157 BGB. Für den Kläger war erkennbar, dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten beendet werden sollte. Entscheidend für die Praxis ist der Leitsatz: Der besondere Kündigungsschutz für Beschäftigte, die im Vorfeld einer Wahl die Bildung einer Interessenvertretung anstoßen, erfasst Initiatoren von Personalratswahlen nicht – auch nicht im Wege der Analogie, also einer Übertragung der Norm auf einen vom Wortlaut nicht erfassten Fall.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst ist die Entscheidung unangenehm klar: Wer in einer Dienststelle ohne Personalrat die Initiative ergreift, kann sich in dieser frühen Phase nicht auf den Sonderkündigungsschutz aus dem Kündigungsschutzgesetz berufen. In den ersten sechs Monaten greift zudem der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG noch nicht – die Kündigung muss also nicht sozial gerechtfertigt sein. Auch der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen setzt erst nach sechs Monaten Beschäftigungsdauer ein.
Bleiben als Ansatzpunkte vor allem das Maßregelungsverbot des § 612a BGB sowie das Benachteiligungsverbot des AGG. Beides setzt allerdings konkrete Anhaltspunkte voraus, die im Prozess dargelegt werden müssen – bloße zeitliche Nähe zwischen Engagement und Kündigung genügt in der Regel nicht.
Der Fall zeigt außerdem eine klassische Stolperfalle: Die Klage muss gegen den richtigen Arbeitgeber gerichtet werden. Im öffentlichen Dienst ist das häufig nicht die Behörde oder Dienststelle, bei der man tatsächlich arbeitet, sondern der dahinterstehende Rechtsträger. Prüfen Sie deshalb vor jeder Klage den Kopf des Arbeitsvertrags und die Vertretungsklausel. Und beachten Sie die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG: Sie beginnt mit Zugang jeder einzelnen Kündigung. Erhalten Sie mehrere Kündigungen nacheinander, muss jede fristgerecht angegriffen werden.
Sammeln Sie frühzeitig Arbeitsvertrag, sämtliche Kündigungsschreiben mit Zugangsdatum, Bescheide zu Schwerbehinderung oder Gleichstellung sowie Nachweise zu Ihrem Wahlengagement. Anwaltliche Hilfe ist bei einer Kündigung in der Wartezeit sofort sinnvoll – die kurze Frist verzeiht keine Verzögerung.
Sie haben in der Probezeit eine Kündigung erhalten oder engagieren sich für eine Interessenvertretung? Eine frühzeitige Prüfung schafft Klarheit über Fristen und Erfolgsaussichten: Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Entscheidung Az. 2 AZR 191/25 · Weiterführend: Meldung der BAG-Entscheidungsdatenbank
