Ein kirchlicher Arbeitgeber darf einer Mitarbeiterin nicht allein deshalb kündigen, weil sie aus der katholischen Kirche ausgetreten ist – jedenfalls dann nicht, wenn er dieselbe Tätigkeit auch von Beschäftigten erledigen lässt, die dieser Kirche gar nicht angehören. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 5. November 2026 entschieden (Az. 2 AZR 196/22) und die Kündigung einer Schwangerschaftsberaterin endgültig für unwirksam erklärt. Die Arbeitnehmerin erhält rückständige Vergütung und eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
Der Fall: Austritt während der Elternzeit
Die Klägerin arbeitete seit Februar 2006 für einen Frauen- und Fachverband in der katholischen Kirche, der Kinder, Jugendliche, Frauen und Familien in schwierigen Lebenslagen unterstützt. Zu ihren Aufgaben gehörte unter anderem die Beratung von Schwangeren. Ab Juni 2013 war sie durchgehend bis zum 31. Mai 2019 im Mutterschutz beziehungsweise in Elternzeit.
Im Oktober 2013 erklärte sie gegenüber der zuständigen staatlichen Stelle ihren Austritt aus der katholischen Kirche. Öffentlich machte sie diesen Schritt nicht. Ihr Arbeitgeber erfuhr im Dezember 2013 davon. In den Jahren 2018 und 2019 führte der Verband Gespräche mit ihr, um sie zu einem Wiedereintritt zu bewegen – ohne Ergebnis.
Unmittelbar nach dem Ende der Elternzeit, mit Schreiben vom 1. Juni 2019, kündigte der Arbeitgeber außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich zum 31. Dezember 2019. Entscheidend für den weiteren Verlauf war ein Detail: In derselben Schwangerschaftsberatung arbeiteten zu diesem Zeitpunkt zwei Frauen, die nicht der katholischen Kirche angehörten. Die Klägerin hielt die Kündigungen für eine unzulässige Benachteiligung wegen ihrer Religion und verlangte zusätzlich Vergütung sowie eine Entschädigung. Der Verband berief sich dagegen auf die kirchliche Grundordnung von 2015 und sah im Austritt einen schweren Loyalitätsverstoß.
Die Entscheidung des Gerichts
Das Hessische Landesarbeitsgericht hatte die Kündigungen bereits am 1. März 2022 (Az. 8 Sa 1092/20) für unwirksam gehalten und der Klägerin Annahmeverzugsvergütung für Juni 2019 bis Mai 2020 sowie eine Entschädigung von 2.314,22 Euro – ein Bruttomonatsgehalt – zugesprochen. Die Revision des Arbeitgebers blieb vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg.
Die fristlose Kündigung scheiterte schon an einer formalen Hürde: Der Arbeitgeber hatte die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt. Diese Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte die maßgeblichen Tatsachen kennt – hier also spätestens im Dezember 2013. Wer so lange zuwartet, kann eine außerordentliche Kündigung nicht mehr auf denselben Vorgang stützen.
Darüber hinaus sah der Senat in der Anforderung, als katholische Beschäftigte nicht aus der Kirche auszutreten beziehungsweise wieder einzutreten, eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Religion im Sinne der §§ 1, 3 Abs. 1 und 7 AGG. Gerechtfertigt war diese Ungleichbehandlung nach § 9 AGG nicht. Die Kirchenmitgliedschaft sei für die Arbeit als Sozialpädagogin in der Schwangerschaftsberatung keine wesentliche berufliche Anforderung. Das zeige sich schon daran, dass der Verband dieselben Aufgaben zum Kündigungszeitpunkt auch nicht-katholischen Mitarbeiterinnen übertragen habe.
Auch einen Loyalitätsverstoß verneinte das Gericht. Ein lediglich gegenüber der staatlichen Stelle erklärter und nicht öffentlich gemachter Austritt lasse nicht den Schluss zu, dass die Beraterin ihre Tätigkeit künftig nicht mehr so ausüben werde, wie der Träger es erwartet. Vorausgegangen war ein Vorabentscheidungsersuchen des Senats vom 1. Februar 2024 (2 AZR 196/22 (A)); der Gerichtshof der Europäischen Union hatte die Auslegungsfragen zur Gleichbehandlungsrahmen-Richtlinie 2000/78/EG mit Urteil vom 17. März 2026 (C-258/24) beantwortet.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für die rund eine Million Beschäftigten bei Kirchen, Caritas, Diakonie und angeschlossenen Vereinen ist das Urteil ein wichtiger Schritt. Maßgeblich ist künftig nicht mehr allein das kirchliche Selbstverständnis, sondern die konkrete Tätigkeit: Beschäftigt ein Träger für dieselbe Aufgabe auch Menschen anderer oder ohne Konfession, kann er die Kirchenmitgliedschaft kaum noch als zwingende Voraussetzung des Arbeitsplatzes darstellen. Besonders betroffen sind Pflege, Beratung, Verwaltung, Erziehung und Hauswirtschaft – anders kann es bei verkündigungsnahen Stellen wie Pastoralreferenten oder Religionslehrkräften liegen.
Wer nach einem Kirchenaustritt eine Kündigung erhält, sollte vor allem die Frist im Blick behalten: Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Schreibens beim Arbeitsgericht eingehen, sonst gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Entschädigungsansprüche nach dem AGG sind zusätzlich binnen zwei Monaten schriftlich beim Arbeitgeber geltend zu machen. Sinnvoll ist es, Arbeitsvertrag, Stellenausschreibung, Dienstanweisungen und Hinweise auf die Loyalitätsobliegenheiten zu sichern. Hilfreich ist außerdem jeder Beleg dafür, dass Kolleginnen und Kollegen mit gleichen Aufgaben nicht der Kirche angehören – genau dieser Punkt gab im entschiedenen Fall den Ausschlag. Auch der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber vom Austritt erfahren hat, sollte dokumentiert werden.
Weil arbeitsrechtliche und verfassungsrechtliche Fragen hier eng verzahnt sind und die Fristen sehr kurz ausfallen, empfiehlt sich eine frühzeitige rechtliche Prüfung. Eine Erstberatung klärt, ob die Tätigkeit verkündigungsnah ist und welche Ansprüche realistisch durchsetzbar sind: Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zum Urteil vom 05.11.2026, Az. 2 AZR 196/22 · Weiterführend: Meldung des Bundesarbeitsgerichts
