Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht allein deshalb von einer freiwilligen Inflationsausgleichsprämie ausnehmen oder deutlich schlechter stellen, weil sich deren Stundenlohn durch die Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns erhöht hat. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 30. September 2026 entschieden (Az. 10 AZR 62/26). Eine solche Gruppenbildung ist sachlich nicht gerechtfertigt und verletzt den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Der Fall: Volle Prämie für die einen, 250 Euro für die anderen
Der Kläger ist in Vollzeit als Servicekraft beschäftigt. Sein Stundengrundentgelt betrug zunächst 10,56 Euro brutto und stieg zum 1. Oktober 2022 auf 12,00 Euro brutto, weil der gesetzliche Mindestlohn angehoben wurde.
Ab November 2022 sagte die Arbeitgeberin ihrer Belegschaft über eine Gesamtzusage – also eine an alle Beschäftigten gerichtete einseitige Zusage des Arbeitgebers – eine monatliche „Inflationspauschale" von 115,38 Euro netto für 26 Monate zu. Teilzeitkräfte sollten den Betrag anteilig erhalten. Hintergrund war die vom Gesetzgeber eröffnete Möglichkeit, Beschäftigten bis Dezember 2024 insgesamt bis zu 3.000,00 Euro steuer- und sozialabgabenfrei zukommen zu lassen.
Nicht alle wurden jedoch gleich behandelt: Wer am Stichtag 30. September 2022 weniger als 11,49 Euro pro Stunde oder mehr als 4.000,00 Euro brutto verdient hatte, bekam lediglich eine Einmalzahlung von 250,00 Euro. Der Kläger gehörte zur ersten Gruppe, also zu den Geringverdienenden, deren Lohn durch den neuen Mindestlohn gestiegen war. Der Betriebsrat stimmte den Verteilungsgrundsätzen formlos zu. Der Kläger hielt die Aufteilung für gleichheitswidrig und verlangte die volle Pauschale abzüglich der bereits gezahlten 250,00 Euro. Arbeitsgericht und Sächsisches Landesarbeitsgericht (Urteil vom 8. Dezember 2025, Az. 2 SLa 266/24) wiesen die Klage ab.
Die Entscheidung des Gerichts
Vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte die Revision des Klägers Erfolg. Die Arbeitgeberin hatte argumentiert, Beschäftigte, die durch die Mindestlohnerhöhung ohnehin mehr Geld in der Tasche hätten, seien weniger ausgleichsbedürftig; wegen ihres niedrigeren Lebensstandards träfe sie die Inflation zudem weniger stark. Diese Begründung überzeugte das BAG nicht.
Der Ausgangspunkt des Senats: Wenn ein Arbeitgeber freiwillige Leistungen nach einer selbst gesetzten, generalisierenden Verteilungsentscheidung gewährt, muss er die Voraussetzungen so zuschneiden, dass niemand aus sachfremden oder willkürlichen Gründen leer ausgeht. Bildet er Gruppen von begünstigten und benachteiligten Beschäftigten, müssen sich aus dem Zweck der Leistung Differenzierungsgründe ergeben, die auf vernünftigen und einleuchtenden Erwägungen beruhen und höherrangige Wertentscheidungen nicht verletzen. Genau das war hier nicht der Fall.
Der Ausschluss derjenigen, deren Entgelt durch die Mindestlohnanhebung gestiegen war, läuft nach Auffassung des Gerichts den Wertungen des Mindestlohngesetzes zuwider. Der Mindestlohn soll einen Mindestschutz durch angemessene Arbeitsbedingungen sichern und Teilhabe am gesellschaftlichen Leben ermöglichen – er ist kein Puffer, mit dem sich freiwillige Zusatzleistungen aufrechnen lassen. Besonders deutlich wird das bei einer Inflationsausgleichsprämie im Sinne von § 3 Nr. 11c EStG: Diese war nach den Vorstellungen des Gesetzgebers zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt zu leisten. Bei Mindestlohnempfängern ist das ohnehin geschuldete Entgelt eben der gesetzliche Mindestlohn nach § 1 MiLoG. Die Lohnerhöhung kraft Gesetzes durfte also nicht als Grund dienen, die Prämie zu kürzen.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für Beschäftigte im Niedriglohnbereich ist die Entscheidung von erheblicher praktischer Bedeutung. Viele Unternehmen haben zwischen Ende 2022 und Dezember 2024 Inflationsausgleichsprämien gezahlt und dabei Stichtags-, Verdienst- oder Stundenlohngrenzen eingezogen. Wer deshalb nur eine stark reduzierte Zahlung erhalten hat, kann nun prüfen lassen, ob ihm die Differenz zusteht. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wirkt dabei wie eine Korrektur: Die unzulässig ausgeschlossene Gruppe wird in der Regel so gestellt, als hätte sie zur begünstigten Gruppe gehört.
Wichtig ist auch: Die formlose Zustimmung des Betriebsrats zu den Verteilungsregeln macht eine sachfremde Differenzierung nicht rechtmäßig. Betriebsräte sollten Verteilungsschlüssel daher kritisch daraufhin prüfen, ob die gebildeten Gruppen zum Zweck der Leistung passen.
Konkret empfiehlt sich folgendes Vorgehen: Sichern Sie zunächst Ihre Unterlagen – Lohnabrechnungen des fraglichen Zeitraums, Arbeitsvertrag, Aushänge, Rundschreiben oder E-Mails zur Prämie sowie etwaige Betriebsvereinbarungen. Prüfen Sie dann, nach welchen Kriterien Ihr Arbeitgeber die Gruppen gebildet hat und wie hoch die Differenz zur vollen Leistung ausfällt. Entscheidend ist der Zeitfaktor: In vielen Arbeits- und Tarifverträgen stehen Ausschlussfristen, die Ansprüche bereits nach drei Monaten ab Fälligkeit verfallen lassen, wenn sie nicht schriftlich geltend gemacht werden. Fehlt eine solche Klausel, gilt die regelmäßige Verjährung von drei Jahren zum Jahresende. Formulieren Sie die Geltendmachung daher zügig, schriftlich und mit konkreter Bezifferung. Reagiert der Arbeitgeber ablehnend oder ist die Klausellage unklar, ist anwaltliche Beratung sinnvoll – auch mit Blick auf die dreiwöchige Frist, die in anderen arbeitsrechtlichen Konstellationen gilt.
Die Entscheidung zeigt: Freiwilligkeit einer Leistung bedeutet nicht Beliebigkeit bei der Verteilung. Wer den Verdacht hat, bei einer Sonderzahlung ohne sachlichen Grund übergangen worden zu sein, sollte seinen Fall individuell prüfen lassen und kann hier einen Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zum Urteil vom 30.09.2026, Az. 10 AZR 62/26 · Weiterführend: Meldung der Pressestelle des BAG