Der jahrelange Streit zwischen Hertha BSC und dem früheren Geschäftsführer Fredi Bobic ist beendet: Beide Seiten haben sich auf eine Zahlung von rund vier Millionen Euro geeinigt. Der Fall zeigt exemplarisch, dass es bei der Trennung von Spitzenmanagern selten um klassischen Kündigungsschutz geht, sondern fast immer um Geld – nämlich um die Vergütung, die bis zum regulären Vertragsende noch offen wäre.
Der Fall
Fredi Bobic war Geschäftsführer beim Berliner Fußballklub Hertha BSC. Nach der Trennung stritten die Beteiligten über mehrere ausgesprochene Kündigungen und über die Frage, welche Abfindung beziehungsweise welche Zahlungen dem früheren Klubchef zustehen. Der Konflikt zog sich über mehr als drei Jahre hin.
Geführt wurde das Verfahren unter dem Aktenzeichen 101 O 28/23 vor dem Landgericht Berlin II. Dass nicht das Arbeitsgericht zuständig war, hat einen systematischen Grund: Geschäftsführer sind rechtlich in aller Regel keine Arbeitnehmer, sondern Organe der Gesellschaft. Für Streitigkeiten aus ihrem Anstellungsvertrag sind deshalb grundsätzlich die ordentlichen Gerichte – also Amts- und Landgerichte – berufen. Weitere Einzelheiten zum Sachverhalt, etwa die Gründe der einzelnen Kündigungen, sind öffentlich nicht belegt.
Die Entscheidung des Gerichts
Nach einem Bericht von LTO haben sich Hertha BSC und Fredi Bobic auf einen Vergleich verständigt; danach erhält der frühere Geschäftsführer von seinem einstigen Arbeitgeber rund vier Millionen Euro. Ein Urteil ist damit nicht ergangen.
Diese Unterscheidung ist wichtig: Ein Vergleich beendet den Rechtsstreit durch gegenseitiges Nachgeben, ohne dass das Gericht abschließend feststellt, wer im Recht war. Ob die ausgesprochenen Kündigungen wirksam waren oder nicht, bleibt damit gerichtlich ungeklärt. Rechtlich stützt sich ein solcher Abschluss auf § 779 BGB; er kann im Termin protokolliert oder nach § 278 ZPO auf Vorschlag des Gerichts im schriftlichen Verfahren geschlossen werden. Ein gerichtlicher Vergleich ist zugleich ein Vollstreckungstitel nach § 794 ZPO: Zahlt die verpflichtete Seite nicht, kann unmittelbar vollstreckt werden, ohne dass erneut geklagt werden müsste. Für beide Parteien entfällt damit das Risiko einer jahrelangen Fortsetzung des Verfahrens über mehrere Instanzen.
Rechtlicher Hintergrund
Der Anstellungsvertrag eines Geschäftsführers ist ein Dienstvertrag, kein Arbeitsvertrag. Das allgemeine Kündigungsschutzgesetz gilt für Organvertreter nicht, das stellt § 14 KSchG klar. Auch die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte ist nach § 5 ArbGG für gesetzliche Vertreter juristischer Personen grundsätzlich ausgeschlossen.
Solche Verträge laufen meist befristet über mehrere Jahre, und die ordentliche Kündigung ist häufig vertraglich ausgeschlossen. Wer sich vorzeitig trennen will, ist deshalb auf die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB angewiesen. Diese muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden. Genau daraus entsteht die typische Konstellation: Die Gesellschaft spricht nacheinander mehrere Kündigungen aus, um verschiedene Gründe abzusichern.
Scheitern die Kündigungen, bleibt der Vertrag bestehen. Der Manager muss seine Leistung dann nicht mehr erbringen, behält aber nach den Grundsätzen des Annahmeverzugs (§ 615 BGB) seinen Vergütungsanspruch bis zum vereinbarten Vertragsende. Bei Jahresgehältern im Millionenbereich summiert sich das schnell – und erklärt, warum Vergleichsbeträge in dieser Größenordnung möglich sind.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer, Vorstände und andere Organvertreter ist die zentrale Botschaft: Ihr Schutz ergibt sich nicht aus dem Gesetz, sondern fast ausschließlich aus dem Vertrag. Prüfen Sie deshalb vor Unterschrift und erst recht im Konfliktfall die Laufzeit, die Regelungen zur ordentlichen Kündbarkeit, eine mögliche Koppelungsklausel zwischen Abberufung und Anstellungsvertrag, Abfindungs- und Freistellungsregelungen sowie den Fortbestand der D&O-Versicherung.
Auf Unternehmensseite gilt: Eine außerordentliche Kündigung muss binnen zwei Wochen ausgesprochen werden, und der wichtige Grund ist im Prozess von der Gesellschaft zu beweisen. Wer ohne belastbare Grundlage kündigt, riskiert, die volle Restvergütung zahlen zu müssen. Zudem ist zu beachten, dass für die Kündigung des Anstellungsvertrags regelmäßig das zuständige Gesellschaftsorgan handeln muss.
Praktisch empfiehlt sich für Betroffene: Sichern Sie zeitnah alle relevanten Unterlagen – Anstellungsvertrag samt Nachträgen, Gesellschafter- oder Aufsichtsratsbeschlüsse, Kündigungsschreiben mit Zugangsnachweis, Korrespondenz, Bonusregelungen und Abrechnungen. Prüfen Sie vertragliche Ausschluss- und Verfallfristen; sie sind oft kurz und können Ansprüche vollständig vernichten. Zwar gilt die dreiwöchige Klagefrist des Kündigungsschutzgesetzes für Organe nicht, doch langes Zuwarten kann prozessual nachteilig sein.
Beachten Sie außerdem die steuerliche Seite: Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig, für Entschädigungen kommt aber eine ermäßigte Besteuerung nach § 34 EStG in Betracht. Anwaltliche Unterstützung ist sinnvoll, sobald eine Abberufung im Raum steht – also möglichst vor der ersten Reaktion auf ein Trennungsangebot.
Wer selbst von einer Trennung auf Führungsebene betroffen ist, sollte seine Ansprüche früh bewerten lassen und dabei Dienstvertragsrecht, Gesellschaftsrecht und Steuerfragen zusammen betrachten. Eine erste Einschätzung erhalten Sie, wenn Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bericht bei LTO. Ein amtlicher Urteils-Volltext lag bei Veröffentlichung noch nicht vor.