Setzt der Arbeitgeber den Zielwert für eine variable Vergütung zu spät fest, verletzt er seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag – ein Anspruch auf mehr Geld folgt daraus aber nicht automatisch. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Revision eines Abteilungsleiters zurückgewiesen (Az. 10 AZR 88/25). Entscheidend war, dass in einem früheren Verfahren zwischen denselben Parteien schon rechtskräftig geklärt worden war, welcher Zielwert billigem Ermessen entsprach. Damit blieb für einen Schaden kein Raum.
Der Fall: Ein Zielwert, der erst im März kam
Der Kläger arbeitete als Abteilungsleiter im Geschäftsbereich Chemicals und verdiente zuletzt 7.580,00 Euro brutto monatlich zuzüglich einer variablen Vergütung. Grundlage war ein 2018 vereinbartes Provisionssystem, das ab September 2019 galt. Es bestand aus zwei Bausteinen: „Ziele und Leistung“ mit 20 Prozent des Bruttojahresgrundgehalts und „Erfolg“ mit einem Zielwert von 15.000,00 Euro brutto. Die Höhe des Bausteins „Erfolg“ hing vom Vorsteuerergebnis (PBT) des weltweiten Geschäftsfeldes ab, in dem der Mitarbeiter tätig war.
Nach dem Reglement sollte die Geschäftsleitung den 100-Prozent-Zielwert jedes Jahr im November festlegen. Für das Geschäftsjahr 2021 geschah das erst am 22. März 2021: Zunächst nannte der Personalleiter 18.236.000,00 Euro, kurz darauf wurde der Wert auf 60 Millionen Euro korrigiert. Im März 2022 zahlte das Unternehmen 54.163,20 Euro brutto variable Vergütung aus, gerechnet mit dem Zielwert von 60 Millionen Euro und einem Ist-Ergebnis von 107.266.000,00 Euro. Eine erste Klage auf mehr Geld wies das Landesarbeitsgericht Hamburg am 7. März 2024 rechtskräftig ab (Az. 1 Sa 10/23). Mit der neuen Klage forderte der Kläger 107.236,80 Euro brutto als Schadensersatz – gerechnet mit dem niedrigeren Zielwert von 18.236.000,00 Euro. Das Arbeitsgericht sprach ihm die Summe zu, das Landesarbeitsgericht Hamburg wies die Klage am 27. März 2025 ab (Az. 1 SLa 24/24).
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das BAG wies die Revision zurück. Zunächst stellte der Zehnte Senat klar, dass die Klage zulässig war. Die materielle Rechtskraft (die Bindung an ein früheres Urteil, § 322 Abs. 1 ZPO) sperrt nur eine erneute Entscheidung über denselben Streitgegenstand. Im Vorprozess ging es aber um die Erfüllung des Vergütungsanspruchs, jetzt um Schadensersatz wegen Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht. Das sind nach ständiger Rechtsprechung zwei verschiedene Streitgegenstände.
Auch eine Pflichtverletzung stand fest. Weil die Zielvorgabe ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers ist, muss sie nach billigem Ermessen erfolgen (§ 315 Abs. 1 BGB) – und zwar zu dem Zeitpunkt, zu dem die Entscheidung zu treffen war, hier also im November 2020. Diese Pflicht hat das Unternehmen unstreitig und schuldhaft verletzt.
Am Schaden scheiterte der Anspruch dennoch. Ob ein Vermögensschaden entstanden ist, richtet sich nach der Differenzhypothese: Verglichen wird die tatsächliche Vermögenslage mit derjenigen, die ohne die Pflichtverletzung bestanden hätte (§ 249 Abs. 1 BGB, § 252 BGB). Im Vorprozess war jedoch bereits rechtskräftig entschieden worden, dass der Zielwert von 60 Millionen Euro verbindlich festgesetzt war und – bezogen auf den maßgeblichen Zeitpunkt November 2020 – billigem Ermessen entsprach. An diesen tragenden Abweisungsgrund ist das Gericht im Folgeprozess gebunden. Damit konnte der Kläger nicht mehr geltend machen, ein pflichtgemäßes Verhalten hätte zu einem niedrigeren Zielwert und damit zu einer höheren Provision geführt. Ansprüche nach § 280 Abs. 1 BGB – sowohl statt der Leistung als auch neben der Leistung – schieden aus.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für Beschäftigte mit Bonus, Tantieme oder Provision ist die Entscheidung in zwei Richtungen wichtig. Positiv: Eine verspätete Zielvorgabe bleibt eine Pflichtverletzung, die grundsätzlich Schadensersatz auslösen kann. Wer erst im Frühjahr erfährt, welche Kennzahl er erreichen soll, hat also nicht automatisch das Nachsehen. Kritisch ist jedoch die prozessuale Seite: Wer zuerst nur auf Erfüllung klagt und verliert, weil das Gericht die Festsetzung des Arbeitgebers für ermessensgerecht hält, verbaut sich damit faktisch den späteren Schadensersatzprozess. Die Begründung des ersten Urteils wirkt im zweiten Verfahren fort.
Praktisch heißt das: Erfüllungs- und Schadensersatzansprüche sollten von Anfang an im selben Verfahren geltend gemacht werden – etwa mit einem Hauptantrag auf Zahlung und einem Hilfsantrag auf Schadensersatz. Wird ein solcher Hilfsantrag erst in der Berufungsinstanz nachgeschoben, kann er als unzulässige Klageerweiterung scheitern. Genau das war im Vorprozess passiert.
Wer eine variable Vergütung erhält, sollte deshalb den vertraglich vorgesehenen Zeitpunkt der Zielvorgabe kennen und dokumentieren, wann welche Zahlen tatsächlich kommuniziert wurden: E-Mails, Präsentationen, Besprechungsprotokolle und Budgetunterlagen sind später die wichtigsten Beweismittel. Ebenso wichtig sind Ausschlussfristen in Arbeits- oder Tarifvertrag – oft müssen Ansprüche innerhalb von drei Monaten schriftlich angemeldet werden, sonst verfallen sie. Sobald Zweifel an der Höhe der Bonusabrechnung bestehen, ist anwaltliche Beratung sinnvoll, und zwar vor der ersten Klage, nicht erst danach.
Arbeitgeber sollten die im Regelwerk festgelegten Termine für die Zielfestsetzung strikt einhalten und ihre Ermessensabwägung nachvollziehbar dokumentieren. Wer sich bei Bonusstreitigkeiten unsicher ist, kann die Chancen einer Klage vorab prüfen lassen und einen Anwalt für Arbeitsrecht finden, der die Vergütungsregelung und die Fristenlage bewertet.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil, Az. 10 AZR 88/25 · Weiterführend: Entscheidungsdatenbank des BAG