Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber die Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds nicht ohne Weiteres absenken darf. Im konkreten Fall behielt der Beschäftigte seinen Anspruch auf die höhere Entgeltstufe. Das Urteil zeigt, wie eng die Spielräume beim sensiblen Thema Betriebsratsvergütung sind.
Der Fall
Geklagt hatte eine Automobilherstellerin gegen ein langjähriges, vollständig freigestelltes Mitglied ihres Betriebsrats. Der Beschäftigte ist gelernter Betriebsschlosser und war zuvor als Güteprüfer tätig, ehe er 2002 in den Betriebsrat gewählt und von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt wurde.
Über Jahre hinweg teilte das Unternehmen ihm mit, seine Vergütung folge der Entwicklung vergleichbarer Kollegen. 2010 und erneut 2013 wurde ihm die Einstufung nach der höchsten hier relevanten Entgeltstufe 14 des einschlägigen Rahmentarifvertrags bestätigt.
Nach einer strafrechtlichen Entscheidung des Bundesgerichtshofs aus dem Jahr 2023 zur möglichen Untreue bei überhöhter Betriebsratsvergütung überprüfte die Arbeitgeberin die Einstufungen erneut. Sie stufte den Beschäftigten auf die niedrigere Entgeltstufe 13 zurück und behielt sogar rund 505 Euro netto als vermeintlich überzahlten Betrag ein.
Das Unternehmen wollte gerichtlich feststellen lassen, dass die niedrigere Einstufung zutreffend sei. Der Betriebsrat hielt dem entgegen, die von der Arbeitgeberin gebildete Vergleichsgruppe sei fehlerhaft, weil nicht alle Güteprüfer tatsächlich vergleichbare Tätigkeiten ausübten. Er verlangte widerklagend die weitere Zahlung nach Entgeltstufe 14 samt Rückzahlung des Einbehalts.
Die Entscheidung des Gerichts
Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision der Arbeitgeberin zurück (Urteil vom 15.04.2026, Az. 7 AZR 296/24). Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatten zuvor zugunsten des Betriebsratsmitglieds entschieden.
Zunächst erklärte der Senat den Feststellungsantrag der Arbeitgeberin bereits für unzulässig. Nach der Zivilprozessordnung kann man nur das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses feststellen lassen – nicht aber abstrakte Rechtsfragen. Der Antrag des Unternehmens zielte jedoch nur darauf, sein eigenes Verhalten – die abgesenkte Zahlung – als rechtmäßig bestätigen zu lassen. Das liefe auf ein Rechtsgutachten hinaus, das Gerichte nicht erstellen dürfen.
Auch die Widerklage des Betriebsratsmitglieds hatte Erfolg. Das Gericht stützte sich auf das sogenannte Benachteiligungsverbot: Nach dem Betriebsverfassungsgesetz darf das Entgelt eines Betriebsratsmitglieds nicht geringer bemessen werden als das vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Entscheidend ist dabei nicht die absolute Gehaltshöhe, sondern ob die Entwicklung im Vergleich zu den Kollegen zurückgeblieben ist.
Der Senat stellte klar, dass die Mitteilungen aus den Jahren 2010 und 2013 keine vertragliche Vereinbarung über die Gehaltshöhe darstellten. Es handelte sich um bloße Wissensmitteilungen über die Entscheidung einer eigens eingesetzten Vergütungskommission. Gleichwohl behielt der Beschäftigte seinen Anspruch auf die Entgeltstufe 14, weil die Arbeitgeberin die Absenkung nicht tragfähig begründen konnte.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für freigestellte Betriebsratsmitglieder ist das Urteil eine wichtige Absicherung. Wer über Jahre eine bestimmte Vergütung erhalten hat, muss nicht befürchten, dass diese ohne belastbare Grundlage einfach gekürzt wird. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf zurückziehen, das Betriebsratsmitglied müsse die Berechtigung seiner höheren Vergütung selbst beweisen.
Praktisch bedeutet das: Möchte ein Unternehmen eine bereits gezahlte Vergütung absenken, muss es die Fehlerhaftigkeit der bisherigen Einstufung nachvollziehbar darlegen. Dazu gehört insbesondere eine korrekt gebildete Vergleichsgruppe. Fehler bei der Auswahl vergleichbarer Kollegen – etwa das Zusammenwerfen unterschiedlicher Tätigkeiten – gehen zulasten des Arbeitgebers.
Betroffene sollten alle Mitteilungen zu ihrer Einstufung, Gehaltsabrechnungen und Tätigkeitsbeschreibungen sorgfältig aufbewahren. Wird die Vergütung einseitig gekürzt oder ein angeblich überzahlter Betrag einbehalten, empfiehlt es sich, die Begründung genau zu prüfen. Wichtig ist außerdem, arbeitsrechtliche Fristen im Blick zu behalten, etwa tarifliche Ausschlussfristen, die Ansprüche verfallen lassen können.
Wer eine solche Kürzung nicht hinnehmen will, sollte frühzeitig anwaltlichen Rat einholen. Ein spezialisierter Anwalt kann prüfen, ob die Vergleichsgruppe des Arbeitgebers zutreffend gebildet wurde und ob eine Klage auf Weiterzahlung Aussicht auf Erfolg hat.
Zugleich zeigt der Fall, dass Arbeitgeber angesichts strafrechtlicher Risiken bei überhöhter Betriebsratsvergütung sorgfältig, aber nicht überschießend vorgehen müssen. Eine pauschale Absenkung ist rechtlich riskant. Anwalt für Arbeitsrecht finden kann helfen, die eigene Position sicher einzuschätzen.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.04.2026, Az. 7 AZR 296/24 · Weiterführend: Bericht des BAG