Das Bundesarbeitsgericht hat im Streit um die Entgelthöhe eines vollständig freigestellten Betriebsratsmitglieds die Entscheidung der Vorinstanz teilweise aufgehoben und die Sache zurückverwiesen (Az. 7 AZR 16/25). Beide Seiten hatten Revision eingelegt – und beide Revisionen hatten Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen muss nun erneut prüfen, welche Vergütung dem Betriebsratsmitglied tatsächlich zusteht. Die Entscheidung zeigt, wie streng die Anforderungen an die Begründung einer Betriebsratsvergütung inzwischen sind.
Der Fall: Rückstufung von Entgeltstufe 14 auf Stufe 11
Der Betroffene arbeitet seit 1987 bei einer Automobilherstellerin und ist ausgebildeter Industriemechaniker. Seit Mai 2010 gehört er dem Betriebsrat an und ist von seiner beruflichen Tätigkeit vollständig freigestellt. Zum Zeitpunkt der Freistellung wurde er nach Entgeltstufe 11 des einschlägigen Rahmentarifvertrags zur Eingruppierung vergütet.
Im Februar 2015 teilte ihm der Arbeitgeber mit, eine eigens eingerichtete Kommission habe sein Entgelt an die Entwicklung vergleichbarer Beschäftigter angepasst; ab März 2015 erhielt er eine Vergütung nach Entgeltstufe 14. Grundlage waren Gesamtbetriebsvereinbarungen aus den Jahren 2012 und 2020, die die Ermittlung der Entgeltentwicklung von Betriebsratsmitgliedern regelten.
Nach dem Urteil des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 (Az. 6 StR 133/22) zur möglichen Untreuestrafbarkeit bei überhöhter Betriebsratsvergütung überprüfte das Unternehmen sämtliche Einstufungen. Mit Schreiben vom 27. Februar 2023 kündigte es an, künftig nur noch nach Entgeltstufe 11 zu zahlen. Von der Vergütung für Mai bis September 2023 behielt der Arbeitgeber insgesamt 1.735,70 Euro netto als vermeintliche Überzahlung ein.
Das Betriebsratsmitglied wehrte sich mit einer Widerklage: Er verlangte die einbehaltene Summe zurück und die Feststellung, dass ihm wegen einer hypothetischen Karriereentwicklung eine Vergütung nach den Entgeltstufen 17 beziehungsweise 18 zustehe, hilfsweise nach Stufe 14. Das Arbeitsgericht Braunschweig gab dem Zahlungsantrag und dem Hilfsantrag statt, das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wies die Rechtsmittel beider Seiten zurück.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts erklärte beide Revisionen für begründet. Er hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 13. November 2024 (Az. 8 Sa 685/23) auf, soweit es über die Widerklage entschieden hatte, und verwies die Sache in diesem Umfang zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurück – auch über die Kosten des Revisionsverfahrens.
Den ursprünglichen Feststellungsantrag des Arbeitgebers, das Betriebsratsmitglied sei zutreffend in Stufe 11 eingruppiert, nahm die Arbeitgeberseite in der Revisionsinstanz zurück; Gegenstand des Revisionsverfahrens war damit allein die Widerklage. Der Senat legte die Prozesserklärungen selbst aus und stellte klar, dass die Revision des Unternehmens bewusst auf die Widerklage beschränkt war.
Verfahrensrechtlich billigte das Bundesarbeitsgericht den Zahlungsantrag als hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 ZPO. Wichtig ist dabei: Das Betriebsratsmitglied stützte sein Begehren auf zwei unterschiedliche Anspruchsgrundlagen, nämlich einerseits auf § 37 Abs. 4 BetrVG (Vergleich mit der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer) und andererseits auf § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB (Benachteiligungsverbot, also die Frage nach der hypothetischen Karriere ohne Amt). Diese beiden Streitgegenstände muss der Kläger in eine Rangfolge bringen – das war hier geschehen.
In der Sache beanstandete der Senat jedoch die Begründung der Vorinstanz: Mit den bislang getroffenen Feststellungen durfte das Landesarbeitsgericht dem Zahlungsantrag nicht stattgeben. Umstritten blieb unter anderem, welche Tätigkeit der Betriebsrat vor seiner Freistellung tatsächlich ausübte und ob die vom Arbeitgeber gebildete Vergleichsgruppe – zunächst 41 Beschäftigte mit ähnlicher Ausbildung sowie einem Alters- und Betriebszugehörigkeitskorridor von plus/minus zehn Jahren – tragfähig war. Das Landesarbeitsgericht muss den Sachverhalt nun erneut aufklären.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für freigestellte Betriebsratsmitglieder ist die Botschaft klar: Eine einmal gewährte Höhergruppierung ist kein dauerhafter Besitzstand, wenn sie sich nicht sauber begründen lässt. Seit dem Strafurteil des Bundesgerichtshofs von 2023 überprüfen viele Unternehmen ihre Vergütungspraxis – Rückstufungen und Rückforderungen sind die Folge.
Wer betroffen ist, sollte zwei Wege getrennt prüfen. Erstens den Anspruch nach § 37 Abs. 4 BetrVG: Maßgeblich ist die Entwicklung derjenigen Kolleginnen und Kollegen, die bei Amtsübernahme eine vergleichbare Tätigkeit ausübten. Zweitens den Anspruch aus dem Benachteiligungsverbot: Wer belegen kann, dass er ohne das Amt eine konkrete Stelle erhalten hätte, kann eine höhere Vergütung verlangen – dafür braucht es aber konkrete Anhaltspunkte wie Stellenausschreibungen, Auswahlgespräche oder dokumentierte Angebote.
Praktisch heißt das: Sichern Sie Nachweise über die vor der Freistellung tatsächlich ausgeübte Tätigkeit, über Fort- und Weiterbildungen sowie über jede Kommunikation zur Entgeltanpassung. Achten Sie unbedingt auf tarifliche Ausschlussfristen – Ansprüche verfallen häufig schon nach drei Monaten, wenn sie nicht schriftlich geltend gemacht werden. Bei einer angekündigten Rückstufung oder einem Einbehalt vom Nettolohn sollten Sie schnell reagieren und nicht abwarten.
Auch Arbeitgeber profitieren von klaren Strukturen: Vergleichsgruppen müssen nachvollziehbar dokumentiert, Kriterien sachlich begründet und Entscheidungen schriftlich festgehalten werden. Sonst drohen nicht nur arbeitsrechtliche Nachzahlungen, sondern auch strafrechtliche Risiken.
Da es um komplexe Beweisfragen und um das Zusammenspiel von Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Betriebsverfassungsrecht geht, ist frühzeitige rechtliche Unterstützung sinnvoll. Wer eine Rückstufung, eine Rückforderung oder eine verweigerte Höhergruppierung prüfen lassen möchte, kann hier einen Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.05.2026, Az. 7 AZR 16/25 · Weiterführend: Entscheidungsdatenbank des BAG