Wie viel Geld steht einem vollständig freigestellten Betriebsratsmitglied zu? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in diesem Dauerstreit eine wichtige Zwischenentscheidung getroffen: Es hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen auf, soweit dieses einem freigestellten Betriebsrat eine Vergütung nach der höheren Entgeltstufe zugesprochen hatte, und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung zurück (Az. 7 AZR 15/25). Endgültig entschieden ist damit noch nichts – der Fall wird in Niedersachsen neu aufgerollt.
Der Fall: Rückstufung nach dem Untreue-Urteil des BGH
Der Betriebsrat ist seit Oktober 1985 bei einer Automobilherstellerin beschäftigt, gelernter Schlosser und war zuletzt als Maschinen- und Anlagenüberwacher tätig – damals vergütet nach Entgeltstufe 11 des einschlägigen Rahmentarifvertrags zur Eingruppierung. Seit Mai 2006 gehört er dem Betriebsrat an und ist vollständig von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt.
In den Jahren 2007, 2009 und 2011 teilte ihm das Unternehmen jeweils schriftlich mit, eine eigens eingerichtete Kommission habe sein Entgelt an die Entwicklung vergleichbarer Beschäftigter angepasst. So stieg er schrittweise bis zur Entgeltstufe 14, die er ab Juli 2011 erhielt. Grundlage waren Gesamtbetriebsvereinbarungen aus den Jahren 1991, 2012 und 2020, die das Verfahren zur Festlegung der Betriebsratsvergütung regelten.
Nach der Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 zur Untreuestrafbarkeit bei überhöhter Betriebsratsvergütung (Az. 6 StR 133/22) überprüfte das Unternehmen sämtliche Einstufungen. Im Februar 2023 teilte es dem Betriebsrat mit, er werde künftig nur noch nach Entgeltstufe 12 bezahlt; von der Mai-Vergütung behielt es zudem 1.118,98 Euro netto als vermeintliche Überzahlung ein. Das Arbeitsgericht Braunschweig wies die Feststellungsklage der Arbeitgeberin ab und gab der Widerklage des Betriebsrats statt; das LAG Niedersachsen wies die Berufung zurück.
Die Entscheidung des Gerichts
Die Revision der Arbeitgeberin hatte Erfolg. Das BAG hob das Berufungsurteil auf, soweit es die Widerklage betraf, und verwies den Rechtsstreit an das LAG Niedersachsen zurück. Über die Höhe der Vergütung ist damit noch nicht abschließend entschieden – die Vorinstanz muss den Sachverhalt erneut prüfen und auch über die Kosten des Revisionsverfahrens befinden. Ihren eigenen Feststellungsantrag hatte die Arbeitgeberin in der Revisionsinstanz zurückgenommen, sodass nur noch die Widerklage des Betriebsrats zur Entscheidung stand.
Rechtlich bedeutsam ist vor allem die Klarstellung zu den Anspruchsgrundlagen. Ein freigestelltes Betriebsratsmitglied kann sein Entgelt auf zwei verschiedene Wege stützen: zum einen auf die Mindestentgeltgarantie des § 37 Abs. 4 BetrVG, wonach das Entgelt nicht hinter dem vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung zurückbleiben darf; zum anderen auf das Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB, also die sogenannte hypothetische Karriere – der Beförderung, die ohne das Amt gekommen wäre. Das BAG behandelt beides als eigenständige Streitgegenstände, also als getrennte Klagebegehren.
Weil sich der Betriebsrat erst in der Berufungserwiderung zusätzlich auf die hypothetische Karriere berief, lag darin eine Klageerweiterung, die prozessual nur als Anschlussberufung zulässig war. Diese sah das BAG als fristgerecht eingelegt an. Zugleich betont die Entscheidung die Bestimmtheitsanforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO: Wer ein einheitliches Zahlungsziel auf mehrere Anspruchsgrundlagen stützt, muss deren Reihenfolge klar bestimmen – eine beliebige Auswahl darf dem Gericht nicht überlassen werden.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für freigestellte Betriebsratsmitglieder heißt das: Eine über Jahre gezahlte höhere Eingruppierung schafft keinen dauerhaften Bestandsschutz. Arbeitgeber dürfen die Vergütung überprüfen und korrigieren, wenn sie meint, die frühere Einstufung verstoße gegen das Begünstigungsverbot. Wer sich dagegen wehren will, sollte seinen Anspruch sauber begründen – und zwar getrennt nach beiden Wegen.
Konkret empfiehlt sich: Sammeln Sie Unterlagen zu Ihrer letzten tatsächlichen Tätigkeit vor der Freistellung, zu Ihrer Ausbildung und zu Qualifizierungen, die Sie unabhängig vom Amt erworben haben. Halten Sie fest, welche Beschäftigten mit vergleichbarer Tätigkeit und ähnlicher Betriebszugehörigkeit sich wie entwickelt haben – im Streitfall entscheidet die Zusammensetzung dieser Vergleichsgruppe über mehrere Entgeltstufen. Wer sich auf eine hypothetische Karriere beruft, sollte Stellenangebote, Gesprächsnotizen, Namen von Vorgesetzten und Ausschreibungen dokumentieren; mündliche Angebote sind im Prozess schwer zu beweisen.
Wichtig sind außerdem die Fristen: tarifliche Ausschlussfristen können Entgeltansprüche binnen weniger Monate vernichten, und neue Anspruchsgrundlagen lassen sich in der Berufungsinstanz nur innerhalb der Erwiderungsfrist über eine Anschlussberufung einführen. Arbeitgeber wiederum sollten Vergleichsgruppen nachvollziehbar und ohne willkürliche Streichungen bilden und die Kriterien schriftlich dokumentieren.
Streitigkeiten über die Betriebsratsvergütung sind rechtlich und prozessual anspruchsvoll; anwaltliche Unterstützung ist hier meist schon vor der ersten Klageerhebung sinnvoll. Wer Rückstufungen, Entgeltrückforderungen oder Kürzungen erhält, sollte zügig reagieren: Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.05.2026, Az. 7 AZR 15/25 · Weiterführend: Entscheidungsdatenbank des BAG