Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass ein Landesarbeitsgericht die Vergütung eines vollständig freigestellten Betriebsratsmitglieds nicht mit der bislang gegebenen Begründung festsetzen durfte. Der Fall wurde deshalb zur erneuten Verhandlung zurückverwiesen. Die Entscheidung zeigt, wie streng die Regeln zur Bezahlung von Betriebsräten inzwischen ausgelegt werden.
Der Fall
Geklagt hatte eine Automobilherstellerin gegen ein langjähriges, vollständig freigestelltes Mitglied ihres Betriebsrats. Der Beschäftigte arbeitet seit 1992 im Betrieb und ist seit 2010 im Betriebsrat, ohne dafür seiner ursprünglichen beruflichen Tätigkeit nachzugehen. Über die Jahre wurde seine Vergütung schrittweise angehoben – zuletzt bis zur Entgeltstufe 12 des einschlägigen Tarifvertrags.
Anlass für den Streit war eine Entscheidung des Bundesgerichtshofs aus dem Januar 2023. Darin ging es um die mögliche Strafbarkeit wegen Untreue, wenn Betriebsratsmitgliedern überhöhte Gehälter gezahlt werden. Solche Zahlungen können gegen das sogenannte Begünstigungsverbot verstoßen – ein Betriebsrat darf für seine Tätigkeit weder benachteiligt noch bevorzugt werden.
Daraufhin überprüfte das Unternehmen die Einstufungen seiner Betriebsräte. Es kam zu dem Ergebnis, dass dem Beschäftigten nur eine niedrigere Entgeltstufe zustehe, kürzte die Vergütung und behielt zeitweise sogar einen Betrag wegen angeblicher Überzahlung ein. Der Arbeitnehmer wehrte sich mit einer Widerklage und verlangte weiterhin die Bezahlung nach Entgeltstufe 12 sowie die einbehaltene Summe von 1.620,96 Euro netto.
Die Entscheidung des Gerichts
Das Arbeitsgericht und später das Landesarbeitsgericht Niedersachsen gaben dem Arbeitnehmer weitgehend recht. Das BAG hob dieses Berufungsurteil jedoch auf und verwies die Sache zurück (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Der Grund: Die Begründung des Landesarbeitsgerichts trug die Zusprechung der geforderten Vergütung nicht.
Zentral ist die Auslegung von § 37 Abs. 4 BetrVG. Danach darf das Entgelt eines Betriebsratsmitglieds nicht geringer sein als das vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Das BAG stellte klar, dass diese Vorschrift keinen Anspruch auf ein absolut gleiches Gehalt garantiert. Entscheidend sei vielmehr, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsrats im Vergleich zu ähnlichen Kollegen zurückgeblieben ist.
Ein weiterer Kernpunkt: Die früheren Mitteilungsschreiben des Unternehmens über Entgelterhöhungen begründeten nach Auffassung des Gerichts keinen dauerhaften Anspruch. Solche Schreiben seien lediglich Wissenserklärungen und keine rechtsgestaltenden Vereinbarungen. Sie stellen weder ein Schuldanerkenntnis noch eine verbindliche Zusage über die Gehaltshöhe dar. Das Landesarbeitsgericht muss nun neu prüfen, welche Arbeitnehmer tatsächlich vergleichbar sind und zu welchem Zeitpunkt diese Vergleichsgruppe zu bestimmen ist.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für freigestellte Betriebsräte und für Arbeitgeber ist die Entscheidung von erheblicher praktischer Bedeutung. Sie macht deutlich, dass eine einmal gewährte Vergütung nicht automatisch dauerhaft gesichert ist. Arbeitgeber dürfen bestehende Einstufungen überprüfen, wenn Anhaltspunkte für eine unzulässige Begünstigung bestehen – etwa nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zur Untreue.
Betriebsratsmitglieder sollten wissen: Maßgeblich ist der Vergleich mit Kolleginnen und Kollegen, die zu Beginn der Amtszeit eine ähnliche Tätigkeit, Qualifikation und Betriebszugehörigkeit hatten. Wie sich diese Vergleichsgruppe im Laufe der Jahre beruflich entwickelt hätte, bestimmt die zulässige Gehaltshöhe. Bloße Zusagen des Arbeitgebers in Schreiben reichen dafür regelmäßig nicht aus.
Konkret empfiehlt sich, alle Unterlagen zur eigenen Einstufung, zu früheren Gehaltsmitteilungen und zur Entwicklung vergleichbarer Beschäftigter zu sammeln. Wer eine Gehaltskürzung erhält, sollte die tariflichen Ausschlussfristen beachten – Ansprüche verfallen häufig, wenn sie nicht rechtzeitig schriftlich geltend gemacht werden. Eine Rückforderung angeblicher Überzahlungen sollte nicht ohne Prüfung hingenommen werden.
Da die Rechtslage komplex ist und stark vom Einzelfall abhängt, ist anwaltliche Beratung sinnvoll, sobald das Unternehmen eine Einstufung ändern oder Beträge einbehalten will. Ein spezialisierter Anwalt kann prüfen, ob die Bildung der Vergleichsgruppe korrekt erfolgt ist und ob Fristen gewahrt wurden.
Wer als Betriebsrat oder Arbeitgeber Fragen zur richtigen Eingruppierung hat, sollte frühzeitig fachlichen Rat einholen und kann hier einen Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.05.2026, Az. 7 AZR 124/25 · Weiterführend: Bericht des Bundesarbeitsgerichts