Das Bundesarbeitsgericht hat ein Urteil zur Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds aufgehoben und den Fall an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zurückverwiesen. Die Entscheidung zeigt, wie schwierig die korrekte Bezahlung von Betriebsräten ist – und welche Maßstäbe Arbeitgeber dabei beachten müssen. Sie ist für alle relevant, die ein Betriebsratsamt ausüben oder mit Vergütungsfragen befasst sind.
Der Fall
Geklagt hatte eine seit 1986 bei einer Automobilherstellerin beschäftigte Arbeitnehmerin. Sie ist seit 1994 Mitglied des Betriebsrats und von ihrer beruflichen Tätigkeit vollständig freigestellt. Ursprünglich war sie als Teilemontiererin tätig und wurde nach einer mittleren tariflichen Entgeltstufe vergütet.
Im Laufe ihrer Betriebsratstätigkeit erwarb sie zusätzliche Qualifikationen, darunter eine Technikerausbildung und eine interne Führungslizenz. 2011 wurde ihr eine Unterabteilungsleitung angeboten, die sie wegen ihres Amtes ablehnte. 2017 schloss sie mit dem Arbeitgeber einen Vertrag, der eine höhere Vergütung im Bereich der sogenannten Spezialisten- und Führungsfunktionen (Tarif Plus) vorsah.
Nach einer Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 zur möglichen Strafbarkeit überhöhter Betriebsratsvergütungen überprüfte der Arbeitgeber alle entsprechenden Einstufungen. Bei der Klägerin kam er zu dem Ergebnis, dass ihr nur eine niedrigere tarifliche Entgeltstufe zustehe, kürzte die Bezüge und behielt für angebliche Überzahlungen monatliche Beträge ein. Die Klägerin verlangte daraufhin die Feststellung der höheren Vergütung sowie die Nachzahlung der einbehaltenen und der ausstehenden Beträge.
Die Entscheidung des Gerichts
Das Arbeitsgericht hatte der Klägerin zunächst recht gegeben und die Widerklage des Arbeitgebers abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen bestätigte dieses Ergebnis und wies die Berufung des Arbeitgebers zurück. Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitgeber Revision zum Bundesarbeitsgericht ein.
Das Bundesarbeitsgericht gab der Revision statt und hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf. Die bisherige Begründung trug nach Auffassung des Gerichts die Verurteilung des Arbeitgebers nicht. Die Sache wurde deshalb zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen – auch über die Kosten des Revisionsverfahrens.
Inhaltlich ging es um zwei Begründungswege für die höhere Vergütung. Zum einen stützte sich die Klägerin auf eine hypothetische Karriereentwicklung: Ohne das Amt hätte sie sich aus ihrer Sicht zur Unterabteilungsleiterin entwickelt und entsprechend mehr verdient. Dieser Ansatz beruht auf dem Benachteiligungsverbot des § 78 BetrVG, das verbietet, Betriebsratsmitglieder wegen ihres Amtes schlechterzustellen. Zum anderen berief sie sich auf den Vergleich mit ähnlich entwickelten Beschäftigten nach § 37 Abs. 4 BetrVG. Das Bundesarbeitsgericht sah die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts als nicht ausreichend an, um den Anspruch zu tragen.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für freigestellte Betriebsratsmitglieder ist die Entscheidung von erheblicher praktischer Bedeutung. Sie zeigt, dass eine einmal gewährte Vergütung nicht automatisch dauerhaft gesichert ist. Arbeitgeber dürfen Einstufungen überprüfen, wenn der Verdacht einer unzulässigen Begünstigung besteht – müssen dabei aber sorgfältig und nachvollziehbar vorgehen.
Das Gesetz schreibt zwei Schutzlinien vor. Nach § 37 Abs. 4 BetrVG dürfen Betriebsräte nicht schlechter bezahlt werden als vergleichbare Kolleginnen und Kollegen mit betriebsüblicher Entwicklung. Nach § 78 BetrVG dürfen sie wegen ihres Amtes weder benachteiligt noch begünstigt werden. Beide Maßstäbe müssen sauber dargelegt und belegt werden – wer eine bestimmte Karriere behauptet, trägt dafür die Beweislast.
Konkret sollten betroffene Beschäftigte ihre eigene berufliche Entwicklung gut dokumentieren: Zeugnisse, Qualifikationen, Stellenangebote, interne Förderlisten und Schriftverkehr zur Eingruppierung. Wer eine Kürzung oder Rückforderung erhält, sollte die Begründung genau prüfen und Fristen im Blick behalten, da Nachzahlungs- und Abwehransprüche tariflichen oder vertraglichen Ausschlussfristen unterliegen können. Bei einer Lohnkürzung oder Rückforderung ist anwaltliche Hilfe meist sinnvoll, weil die Vergleichsgruppenbildung komplex ist und Fehler des Arbeitgebers oft erst im Detail erkennbar werden.
Auch für Arbeitgeber ist die Botschaft klar: Eine neue, strengere Vergleichsbetrachtung muss methodisch korrekt erfolgen. Pauschale Rückstufungen ohne tragfähige Tatsachengrundlage halten der gerichtlichen Prüfung nicht stand.
Wer von einer ähnlichen Konstellation betroffen ist, kann sich anwaltlich beraten lassen und einen Anwalt für Arbeitsrecht finden, um die eigene Eingruppierung und mögliche Ansprüche zu klären.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Entscheidung vom 15.04.2026, Az. 7 AZR 114/25 · Weiterführend: Bericht beim Bundesarbeitsgericht