Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber seinen Beschäftigten Schadensersatz schuldet, wenn er die für eine erfolgsabhängige variable Vergütung maßgeblichen Ziele nicht rechtzeitig mitteilt. Eine Klägerin erhielt deshalb eine erhebliche Nachzahlung. Die Entscheidung stärkt die Position von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Bonusvereinbarungen.
Der Fall
Die Klägerin war seit 1999 bei einem zu einem US-Unternehmensverbund gehörenden Arbeitgeber beschäftigt, zuletzt als Manager Finance. In ihrem Arbeitsvertrag war eine variable Bonusmöglichkeit von 15 Prozent des Bruttojahreseinkommens vereinbart.
Die Höhe des Bonus hing von zwei Faktoren ab: einem individuellen Modifikator (der persönlichen Zielerreichung) und einem finanziellen Modifikator, der sich an den Unternehmenszielen orientierte. Diese Faktoren wurden miteinander multipliziert. Eine geltende Betriebsvereinbarung sah ausdrücklich vor, dass die spezifischen Ziele zu Beginn eines jeden Jahres festgelegt werden.
Für das Jahr 2022 teilte der Arbeitgeber der Klägerin jedoch keine konkreten Unternehmensziele mit. Im März 2023 zahlte er einen Bonus von 8.012,37 Euro brutto aus, was einer Quote von 49 Prozent entsprach. Diese setzte sich aus einer individuellen Zielerreichung von 100 Prozent und einem finanziellen Modifikator von 49 Prozent zusammen.
Die Klägerin widersprach und verlangte die Differenz zum vollen Zielbonus – insgesamt 8.339,40 Euro brutto. Sie argumentierte, ohne Kenntnis der Ziele habe sie ihre Leistung nicht daran ausrichten können. Im Vorjahr sei sogar ein Bonus auf Basis einer Zielerreichung von 200 Prozent gezahlt worden. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage zunächst ab.
Die Entscheidung des Gerichts
Das Bundesarbeitsgericht gab der Revision der Klägerin statt und sprach ihr die geforderte Summe von 8.339,40 Euro brutto nebst Zinsen zu. Es hob die Urteile der Vorinstanzen auf und entschied selbst in der Sache.
Nach Auffassung des Gerichts hatte der Arbeitgeber eine vertragliche Nebenpflicht verletzt. Er war verpflichtet, die für den Bonus maßgeblichen Ziele entsprechend der Betriebsvereinbarung vorzugeben. Eine solche einseitige Zielvorgabe erfolgt im Wege der sogenannten Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen gemäß § 315 BGB.
Das Gericht betonte: Eine Zielvorgabe kann ihren Zweck nur erfüllen, wenn der Arbeitnehmer die Ziele bereits während der Arbeit kennt. Nur dann kann er seine Leistung danach ausrichten – das ist der eigentliche Motivations- und Leistungssteigerungsgedanke. Wird die Vorgabe nicht rechtzeitig gemacht, ist sie spätestens mit Ablauf der Zielperiode unmöglich nachzuholen.
Den Schadensersatzanspruch stützte das Gericht auf § 280 BGB in Verbindung mit § 283 BGB und § 252 BGB. Da die Zielerreichung nachträglich nicht mehr feststellbar war, ging das Gericht davon aus, dass die Klägerin die Ziele erreicht hätte – also von einer Zielerreichung von 100 Prozent. Der Arbeitgeber hätte besondere Umstände darlegen müssen, die diese Annahme ausschließen; das gelang ihm nicht.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit variabler Vergütung ist das Urteil ein wichtiges Signal. Wer einen Bonus erhält, der von vorgegebenen Zielen abhängt, hat einen Anspruch darauf, diese Ziele rechtzeitig zu erfahren. Versäumt der Arbeitgeber die Mitteilung, kann ein Schadensersatzanspruch entstehen – und zwar regelmäßig auf Basis einer vollen Zielerreichung.
Wichtig ist die Unterscheidung zwischen Zielvorgabe und Zielvereinbarung. Bei der Zielvorgabe legt allein der Arbeitgeber die Ziele fest. Bei der Zielvereinbarung werden die Ziele gemeinsam ausgehandelt. In beiden Fällen gilt jedoch, dass die Ziele rechtzeitig feststehen müssen.
Konkret sollten Beschäftigte prüfen, ob ihnen die Ziele für das laufende Jahr tatsächlich mitgeteilt wurden. Ein Blick in den Arbeitsvertrag und eine etwaige Betriebsvereinbarung lohnt sich, denn dort steht oft, bis wann die Ziele festzulegen sind. Fehlt eine solche Mitteilung, sollte das schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber gerügt werden – idealerweise noch während des laufenden Jahres.
Wer Ansprüche geltend machen möchte, sollte auf Fristen achten. Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten sogenannte Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche binnen weniger Monate angemeldet werden müssen, sonst verfallen sie. Unterlagen wie Bonusabrechnungen, Memoranden und der Schriftverkehr zur Bonushöhe sollten aufbewahrt werden.
Spätestens wenn der Arbeitgeber eine Nachzahlung verweigert, ist anwaltliche Hilfe sinnvoll. Ein Fachanwalt kann die individuelle Bonusregelung prüfen und die Erfolgsaussichten einer Klage einschätzen.
Bei Streitigkeiten rund um Bonus, variable Vergütung und Zielvorgaben kann ein Anwalt für Arbeitsrecht finden helfen, Ihre Ansprüche durchzusetzen.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil, Az. 10 AZR 28/25 · Weiterführend: Bericht bei LTO