Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision eines Arbeitgebers aus der Metall- und Elektroindustrie verworfen, ohne den Streit inhaltlich zu entscheiden (Az. 1 AZR 43/25). Der Grund lag allein in der Begründung des Rechtsmittels: Sie wiederholte über weite Strecken wörtlich den Vortrag aus der Berufung. Für den klagenden Arbeitnehmer bedeutet das, dass er die zugesprochene Nachzahlung von 3.981,40 Euro brutto für jahrelang unbezahlt geleistete Arbeitszeit endgültig behält.
Der Fall: 38,5 Stunden arbeiten, 37 Stunden Lohn
Der Kläger arbeitete in der Produktion eines Unternehmens der Metall- und Elektroindustrie. Der Arbeitgeber war selbst nicht tarifgebunden, sein Betrieb lag aber im räumlichen und fachlichen Geltungsbereich des Manteltarifvertrags für Nordwürttemberg/Nordbaden. Dieser Tarifvertrag regelt in eigenen Bestimmungen, unter welchen Voraussetzungen die regelmäßige Wochenarbeitszeit verlängert werden darf – teilweise nur mit Zustimmung der einzelnen Beschäftigten, teilweise über eine freiwillige Betriebsvereinbarung.
Arbeitgeber und Betriebsrat schlossen im September 2016 eine befristete Betriebsvereinbarung, die sie als „8. Bündnis für Arbeit" bezeichneten und mehrfach bis Ende September 2023 verlängerten. Nach deren Nummer 7 sollten alle Beschäftigten durchschnittlich 38,5 Stunden pro Woche arbeiten, bezahlt werden sollten davon jedoch nur 37 Stunden. Rechnerisch leistete die Belegschaft also jede Woche eineinhalb Stunden ohne Vergütung.
Der Arbeitnehmer hielt diese Regelung für unwirksam, weil sie gegen die Sperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoße. Diese Vorschrift verbietet es Betriebsrat und Arbeitgeber, Themen zu regeln, die üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden. Er verlangte für Januar 2019 bis Februar 2022 die Vergütung der unbezahlten Stunden sowie Differenzen bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Urlaubsentgelt. Der Arbeitgeber verteidigte die Betriebsvereinbarung und forderte hilfsweise mit einer Widerklage 11.041,67 Euro brutto zurück – für den Fall, dass die gesamte Vereinbarung unwirksam sein sollte.
Die Entscheidung des Gerichts
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt und wies die Hilfswiderklage ab. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wies die Berufung mit Urteil vom 8. Oktober 2024 (Az. 15 Sa 55/23) zurück und ließ die Revision ausdrücklich zu. Vor dem Bundesarbeitsgericht scheiterte der Arbeitgeber jedoch bereits an der Zulässigkeit: Der Erste Senat verwarf die Revision und legte dem Unternehmen die Kosten des Revisionsverfahrens auf.
Maßstab ist § 72 Abs. 5 ArbGG in Verbindung mit § 551 ZPO. Danach muss eine Revisionsbegründung erkennen lassen, welchen konkreten Rechtsfehler das Berufungsgericht gemacht haben soll. Erforderlich ist eine echte Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen des angefochtenen Urteils. Es genügt nach ständiger Rechtsprechung weder, den bisherigen Vortrag zu wiederholen, noch, der Rechtsauffassung des Gerichts einfach die eigene entgegenzusetzen oder sie mit formelhaften Wendungen zu rügen.
Der Senat stellte zudem klar, dass diese Anforderungen unabhängig davon gelten, ob das Landesarbeitsgericht oder das Bundesarbeitsgericht nach einer Nichtzulassungsbeschwerde die Revision zugelassen hat. Abgesenkte Maßstäbe bei einer vom Berufungsgericht zugelassenen Revision gibt es nicht. Die Begründungspflicht erschwere den Zugang zur Revisionsinstanz zwar, sei aber sachlich gerechtfertigt und verletze weder das Recht auf ein faires Verfahren noch den Anspruch auf rechtliches Gehör aus Art. 103 Abs. 1 GG.
Im konkreten Fall bemängelte das Gericht, dass die Revisionsbegründung in vier Parallelverfahren wortgleich eingereicht wurde, obwohl die Sachverhalte und die Erwägungen des Landesarbeitsgerichts teilweise voneinander abwichen. Große Teile des Schriftsatzes gaben die Berufungsbegründung wörtlich wieder. Wo darüber hinaus argumentiert wurde – etwa zur behaupteten Unionsrechtswidrigkeit der Regelungssperre oder zu einer Verletzung der negativen Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG –, fehlte die Befassung mit den Gegenargumenten der Vorinstanzen. Allgemeinpolitische Ausführungen zum Wirtschaftsstandort ersetzen keinen Revisionsangriff.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für Beschäftigte ist zunächst das inhaltliche Ergebnis wichtig: In nicht tarifgebundenen Betrieben, die aber unter den Geltungsbereich eines einschlägigen Tarifvertrags fallen, können Arbeitgeber und Betriebsrat Arbeitszeit und Vergütung nicht beliebig per Betriebsvereinbarung absenken. Fehlt eine passende Öffnungsklausel im Tarifvertrag, greift die Regelungssperre – die entsprechende Klausel ist dann unwirksam, und die geleistete Arbeit muss vergütet werden. Auch das Mitbestimmungsrecht bei der Lage der Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hebt diese Sperre nicht auf.
Wer den Verdacht hat, unbezahlte Stunden zu leisten, sollte drei Dinge sichern: den Text der Betriebsvereinbarung samt allen Verlängerungen, die Arbeitszeitnachweise für den fraglichen Zeitraum und sämtliche Entgeltabrechnungen. Entscheidend ist Tempo, denn tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen lassen Ansprüche oft schon nach drei Monaten verfallen; ohne solche Fristen gilt die dreijährige Verjährung. Häufig genügt zunächst eine schriftliche Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber.
Die zweite Lehre betrifft die Prozessführung selbst: Eine zugelassene Revision ist kein Selbstläufer. Wer ein Rechtsmittel zum Bundesarbeitsgericht führt, muss jedes tragende Argument des Berufungsurteils gezielt angreifen. Copy-and-paste aus der Berufungsbegründung führt zur Verwerfung – mit voller Kostenlast und ohne inhaltliche Prüfung.
Ob Ihre Betriebsvereinbarung wirksam ist und wie viel Nachzahlung realistisch in Betracht kommt, lässt sich nur anhand des konkreten Tarifvertrags beurteilen. Eine frühe Einschätzung lohnt sich, bevor Ausschlussfristen laufen: Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2026, Az. 1 AZR 43/25 · Weiterführend: Entscheidungsdatenbank des BAG