Wer vor dem Bundesarbeitsgericht Revision einlegt, muss sich inhaltlich mit dem angegriffenen Urteil auseinandersetzen – eine bloße Wiederholung des früheren Vortrags genügt nicht. Genau daran scheiterte ein Arbeitgeber aus der Metall- und Elektroindustrie: Das Bundesarbeitsgericht verwarf seine Revision am 21. April 2026 als unzulässig (Az. 1 AZR 45/25). Damit bleibt es dabei, dass der klagende Arbeitnehmer seine Entgeltnachzahlung erhält.
Der Fall: 38,5 Stunden arbeiten, 37 Stunden Lohn
Der Kläger arbeitet in der Produktion eines nicht tarifgebundenen Unternehmens der Metall- und Elektroindustrie. Der Betrieb fällt räumlich und fachlich unter den Manteltarifvertrag für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden, der die Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässt.
Der Arbeitgeber hatte mit dem Betriebsrat 2016 eine Betriebsvereinbarung unter der Bezeichnung „8. Bündnis für Arbeit“ geschlossen und diese mehrfach bis zum 30. September 2023 verlängert. Nach deren Nummer 7 sollte die durchschnittliche Wochenarbeitszeit für alle Beschäftigten 38,5 Stunden betragen – bezahlt werden sollten davon aber nur 37 Stunden.
Der Arbeitnehmer hielt diese Regelung für unwirksam, weil sie gegen die sogenannte Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoße. Diese Vorschrift verbietet es Arbeitgeber und Betriebsrat, Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen zu regeln, die üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden. Er verlangte Vergütung für die wöchentlich 1,5 unbezahlten Stunden sowie Differenzen bei Entgeltfortzahlung und Urlaubsentgelt von Januar 2019 bis August 2022, insgesamt 5.506,19 Euro brutto nebst Zinsen. Hinzu kam Entgelt für eine einseitig angeordnete Freistellung im Juli 2020. Der Arbeitgeber hielt die Betriebsvereinbarung für wirksam und verlangte hilfsweise im Wege der Widerklage 17.326,53 Euro brutto zurück – für den Fall, dass die Vereinbarung insgesamt unwirksam sein sollte.
Die Entscheidung des Gerichts
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt und wies die Hilfswiderklage ab. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wies die Berufung des Arbeitgebers am 8. Oktober 2024 zurück (Az. 15 Sa 53/23) und ließ die Revision zu. Vor dem Bundesarbeitsgericht kam es zu einer inhaltlichen Prüfung der Streitfrage jedoch gar nicht mehr: Der Erste Senat verwarf die Revision als unzulässig und legte dem Arbeitgeber die Kosten des Revisionsverfahrens auf.
Der Grund liegt im Prozessrecht. Nach § 72 Abs. 5 ArbGG in Verbindung mit § 551 ZPO muss eine Revision begründet werden. Dabei genügt es nicht, andere Rechtsansichten zu präsentieren oder den bisherigen Vortrag zu wiederholen. Erforderlich ist eine Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils: Der Revisionsführer muss erkennbar machen, welchen Rechtsfehler er dem Landesarbeitsgericht vorwirft und warum er dessen Begründung für falsch hält. Formelhafte Rügen reichen nach ständiger Rechtsprechung nicht aus.
Diese Anforderungen sah der Senat hier nicht erfüllt. Die Revisionsbegründung war in vier Parallelverfahren wortgleich eingereicht worden, obwohl die Sachverhalte und die Erwägungen des Landesarbeitsgerichts teilweise voneinander abwichen. Weite Teile bestanden aus der wörtlichen Wiedergabe der Berufungsbegründung. Auch dort, wo neue Passagen eingefügt waren, ging es meist nur um Zitate aus dem angegriffenen Urteil, denen die eigene Rechtsmeinung entgegengesetzt wurde – etwa zur behaupteten Unions- und Verfassungswidrigkeit der Regelungssperre oder zur negativen Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG.
Das Argument des Arbeitgebers, für eine vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision gälten geringere Begründungsanforderungen, überzeugte den Senat nicht. Auch ein Verstoß gegen den Zugang zur Revisionsinstanz oder gegen den Anspruch auf rechtliches Gehör aus Art. 103 Abs. 1 GG liege nicht vor: Das Begründungserfordernis diene der Bündelung und Beschleunigung des Verfahrens und sei den Beteiligten zumutbar.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist die Entscheidung doppelt interessant. Inhaltlich bleibt es dabei, dass eine Betriebsvereinbarung nicht ohne Weiteres unbezahlte Mehrarbeit anordnen darf, wenn ein einschlägiger Tarifvertrag die Arbeitszeit regelt – auch dann nicht, wenn der Betrieb selbst nicht tarifgebunden ist. Wer über Jahre mehr Stunden geleistet hat, als bezahlt wurden, sollte prüfen lassen, ob eine Nachforderung möglich ist. Achten Sie dabei unbedingt auf Ausschlussfristen: Tarifverträge und Arbeitsverträge sehen häufig vor, dass Ansprüche binnen drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen, sonst verfallen sie.
Prozessual zeigt der Fall, wie entscheidend handwerkliche Sorgfalt in höheren Instanzen ist. Ein Rechtsmittel kann selbst dann scheitern, wenn das Gericht es ausdrücklich zugelassen hat – nämlich dann, wenn die Begründung nur den alten Schriftsatz wiederholt. Für Unternehmen heißt das: Textbausteine aus Parallelverfahren sind riskant, jede Begründung muss auf das konkrete Urteil zugeschnitten sein.
Sammeln Sie als Beschäftigte frühzeitig Belege: Arbeitszeitnachweise, Entgeltabrechnungen, den Text der Betriebsvereinbarung und den einschlägigen Tarifvertrag. Wer Zweifel an einer betrieblichen Arbeitszeitregelung hat, sollte anwaltlichen Rat einholen, bevor Fristen ablaufen. Spätestens vor einem Berufungs- oder Revisionsverfahren ist fachkundige Vertretung praktisch unverzichtbar.
Ob eine Betriebsvereinbarung wirksam ist und welche Nachzahlungen realistisch sind, lässt sich nur anhand der konkreten Unterlagen beurteilen. Eine erste Einschätzung erhalten Sie schnell und unkompliziert: Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2026, Az. 1 AZR 45/25 · Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 08.10.2024, Az. 15 Sa 53/23