Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat klargestellt, dass eine vom Arbeitgeber vorformulierte Klausel, mit der im Arbeitsvertrag deutsches Recht gewählt wird, auf ihre Verständlichkeit überprüft werden darf. Weil die Klausel im entschiedenen Fall die tatsächliche Rechtslage verkürzt wiedergab, war sie unwirksam – anwendbar blieb niederländisches Recht, das die beiden Kündigungen scheitern ließ. Die Revision des Arbeitgebers hatte damit keinen Erfolg (Az. 2 AZR 53/25).
Der Fall: Homeoffice in den Niederlanden, Kündigung aus Deutschland
Der Kläger ist niederländischer Staatsangehöriger und wohnt in den Niederlanden. Seit dem 16. April 2018 arbeitete er für ein Unternehmen mit Sitz in Deutschland im IT-Bereich, zuletzt als Global Security Officer. In § 16 des schriftlichen Arbeitsvertrags war unter der Überschrift „Arbeitsrecht“ geregelt, dass auf das Arbeitsverhältnis deutsches Recht Anwendung findet.
Im Februar 2019 schlossen die Parteien eine Vereinbarung über alternierende Telearbeit. In der Folge arbeitete der Beschäftigte an zwei Tagen pro Woche von seinem Wohnsitz in den Niederlanden und an drei Tagen am deutschen Firmensitz. Seine Sozialversicherungsbeiträge wurden ab dem 1. März 2019 in die Niederlande abgeführt. Mit Beginn der Coronapandemie im März 2020 arbeitete er ausschließlich vom niederländischen Wohnsitz aus. Zu einer im November 2021 eingeführten Richtlinie über hybrides Arbeiten, die Homeoffice auch im Ausland mit nur einem Bürotag pro Monat zuließ, gab es keine schriftliche Vereinbarung.
Seit dem 28. November 2022 war der Mitarbeiter durchgehend arbeitsunfähig krank. Mit Schreiben vom 27. Januar 2023 (auf Englisch) und vom 31. Januar 2023 (auf Deutsch) kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis zum 30. April 2023 und berief sich auf dringende betriebliche Gründe: Die Aufgabe des Global Security Officers sei ausgelagert worden. Der Beschäftigte klagte und machte geltend, es gelte das für ihn günstigere niederländische Recht, das eine Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich verbietet und eine behördliche Zustimmung verlangt.
Die Entscheidung des Gerichts
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht Hamm wies die Berufung des Arbeitgebers mit Urteil vom 13. Februar 2025 (Az. 15 SLa 176/24) zurück. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte diese Linie und wies die Revision auf Kosten des Unternehmens zurück.
Zunächst stellte der Senat die Zuständigkeit der deutschen Gerichte fest. Sie folgt aus der europäischen Zuständigkeitsverordnung (Brüssel Ia-VO): Ein Arbeitgeber kann dort verklagt werden, wo er seinen Sitz hat – hier also in Deutschland. Dass der Beschäftigte möglicherweise auch in den Niederlanden hätte klagen können, spielte keine Rolle, weil die klagende Partei zwischen mehreren zuständigen Staaten wählen darf. Auch der an § 4 KSchG angelehnte Klageantrag war zulässig, denn das Verfahrensrecht richtet sich stets nach dem Recht des angerufenen Gerichts (sogenannte lex fori).
Entscheidend war die Frage des anwendbaren materiellen Rechts. Dieses bestimmt sich nach der Rom I-Verordnung. Grundsätzlich dürfen Arbeitsvertragsparteien das anwendbare Recht wählen. Diese Wahl darf dem Arbeitnehmer aber nicht den Schutz zwingender Vorschriften jener Rechtsordnung nehmen, die ohne Rechtswahl objektiv gelten würde – hier also des niederländischen Rechts als Recht des gewöhnlichen Arbeitsortes.
Genau darüber schwieg die Vertragsklausel. Nach dem Leitsatz des Senats unterliegt eine vom Arbeitgeber vorformulierte Rechtswahlklausel der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Regelung war als Allgemeine Geschäftsbedingung, jedenfalls als vom Arbeitgeber gestellte Einmalbedingung im Sinne des § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB, zu bewerten. Weil sie die Rechtslage verkürzt und unzutreffend darstellte und geeignet war, Beschäftigte von der Durchsetzung ihrer Rechte abzuhalten, war sie unwirksam. Damit galt niederländisches Recht – und danach waren beide Kündigungen unwirksam: zum einen wegen des Kündigungsverbots während der Arbeitsunfähigkeit, zum anderen wegen der fehlenden schriftlichen Zustimmung der niederländischen Behörde UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen).
Was bedeutet das für Betroffene?
Für grenzüberschreitend eingesetzte Beschäftigte ist die Entscheidung praktisch wertvoll. Wer dauerhaft aus dem Ausland im Homeoffice arbeitet, kann sich auf den zwingenden Kündigungsschutz seines Arbeitsortes berufen, selbst wenn im Vertrag pauschal deutsches Recht steht. Umgekehrt heißt das: Arbeitgeber können den strengeren ausländischen Schutz nicht durch einen Satz im Formularvertrag abwählen.
Wichtig ist der Zeitfaktor. Wer eine Kündigung erhält und vor einem deutschen Arbeitsgericht klagen will, muss die dreiwöchige Frist des § 4 KSchG einhalten – unabhängig davon, welches materielle Recht am Ende gilt. Wer diese Frist versäumt, verliert regelmäßig auch dann, wenn das ausländische Recht sehr arbeitnehmerfreundlich ist. Der Antrag sollte so formuliert und begründet werden, dass er die Unwirksamkeit der Kündigung nach jeder möglicherweise einschlägigen Rechtsordnung erfasst.
Sinnvoll ist, frühzeitig Belege für den tatsächlichen Arbeitsort zu sammeln: Homeoffice- oder Telearbeitsvereinbarungen, interne Richtlinien zum hybriden Arbeiten, Reisekostenabrechnungen, Anwesenheitslisten, Zeiterfassung sowie Nachweise darüber, in welchem Staat Sozialversicherungsbeiträge abgeführt wurden. Solche Unterlagen entscheiden häufig darüber, welches Recht objektiv gilt. Weil der Fall Fragen des internationalen Privatrechts, der Zuständigkeit und der AGB-Kontrolle verbindet, ist anwaltliche Unterstützung hier besonders früh sinnvoll – idealerweise unmittelbar nach Zugang der Kündigung.
Auch Arbeitgeber sollten ihre Vertragsmuster prüfen: Eine Rechtswahlklausel sollte den fortbestehenden Schutz des objektiv anwendbaren Rechts erkennbar machen, statt ihn zu verschweigen. Wer seine Rechte nach einer Kündigung mit Auslandsbezug klären lassen möchte, kann über unser Portal einen passenden Anwalt für Arbeitsrecht finden und die Erfolgsaussichten sowie die Fristen im Erstgespräch abklopfen.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.03.2026, Az. 2 AZR 53/25 · Weiterführend: Entscheidungsdatenbank des BAG