Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein kirchlicher Arbeitgeber die Mitgliedschaft in einer Kirche zur Voraussetzung für eine Einstellung machen darf, wenn diese Anforderung zur Art der Tätigkeit passt. Die Entschädigungsklage einer konfessionslosen Bewerberin gegen ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland blieb deshalb endgültig erfolglos. Damit endet ein Verfahren, das über Jahre den Europäischen Gerichtshof und das Bundesverfassungsgericht beschäftigt hat.
Der Fall: Bewerbung ohne Konfession
Der beklagte Verein ist ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland und erfüllt seine Aufgaben unter anderem über die Diakonie Deutschland sowie „Brot für die Welt“. Im November 2012 schrieb er eine auf zwei Jahre befristete Referentenstelle mit einem Umfang von 60 Prozent aus. Inhaltlich ging es um einen unabhängigen Parallelbericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland, der den Vereinten Nationen als zusätzliche Grundlage dienen sollte.
Die Ausschreibung verlangte neben juristischer Qualifikation und völkerrechtlichen Kenntnissen ausdrücklich die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder einer der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen (ACK) angehörenden Kirche. Bewerberinnen und Bewerber sollten ihre Konfession im Lebenslauf angeben. Die konfessionslose Klägerin bewarb sich Ende November 2012, wurde jedoch nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Eingestellt wurde ein Bewerber, der sich als evangelischer Christ beschrieben hatte.
Die Klägerin machte im Februar 2013 eine Entschädigung geltend und klagte im April 2013 auf mindestens 9.788,65 Euro. Das Arbeitsgericht Berlin sprach ihr 1.957,73 Euro zu, das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Klage am 28. Mai 2014 vollständig ab. Es folgte ein langer Instanzenweg: Das Bundesarbeitsgericht legte dem Europäischen Gerichtshof Fragen vor, dieser antwortete 2018 im bekannten Verfahren Egenberger. Ein daraufhin ergangenes, teilweise klagestattgebendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts hob das Bundesverfassungsgericht mit Beschluss vom 29. September 2025 (Az. 2 BvR 934/19) auf und verwies die Sache zurück.
Die Entscheidung des Gerichts
Der Achte Senat wies die Revision der Klägerin zurück; sie trägt die Kosten des Revisionsverfahrens. Im Ergebnis bestätigte das Gericht damit die Abweisung der Entschädigungsklage nach § 15 Abs. 2 AGG.
Bemerkenswert ist die Begründung. Die erste Variante von § 9 Abs. 1 AGG bleibt nach Auffassung des Senats unangewendet. Sie würde es erlauben, dass allein die Kirche selbst festlegt, welche Stellen kirchenmitgliedern vorbehalten sind – ohne Rücksicht auf die konkrete Tätigkeit. Das ist mit Art. 4 Abs. 2 der europäischen Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG nicht vereinbar, weshalb der Anwendungsvorrang des Unionsrechts greift. Diese Linie hatte auch das Bundesverfassungsgericht nicht beanstandet.
Tragfähig ist nach dem Urteil aber die zweite Variante der Vorschrift. Danach darf eine Religionsgemeinschaft oder eine ihr zugeordnete Einrichtung eine bestimmte Religion verlangen, wenn dies unter Beachtung ihres Selbstverständnisses nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Zusätzlich muss die Anforderung geeignet, erforderlich und angemessen sein – also verhältnismäßig. Der Senat stützt sich dabei auf Maßstäbe, die der Europäische Gerichtshof und das Bundesverfassungsgericht inzwischen weitgehend übereinstimmend entwickelt haben, unter Berücksichtigung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts aus Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV.
Da die Anforderung der Kirchenzugehörigkeit für diese nach außen wirkende Referententätigkeit gerechtfertigt war, begründete die Stellenausschreibung schon keine Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung im Sinne von § 22 AGG. Eine Diskriminierung wegen der Religion nach § 7 Abs. 1 AGG lag damit nicht vor.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für Bewerberinnen und Bewerber bei Kirchen, Diakonie, Caritas und kirchlichen Trägern von Kliniken, Kitas oder Beratungsstellen bedeutet das: Ein Konfessionserfordernis ist nicht automatisch unzulässig, aber eben auch nicht automatisch zulässig. Entscheidend ist eine tätigkeitsbezogene Prüfung. Je stärker eine Stelle die Einrichtung nach außen repräsentiert, an ihrer Meinungsbildung mitwirkt oder Nähe zu Verkündigung, Seelsorge und Leitung aufweist, desto eher trägt die Anforderung. Bei rein technischen, pflegerischen oder verwaltenden Aufgaben ohne Außenwirkung bleiben die Hürden dagegen hoch.
Wer sich abgelehnt fühlt, sollte vor allem auf die kurzen Fristen achten. Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz müssen innerhalb von zwei Monaten ab Zugang der Absage schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG). Danach bleiben drei Monate Zeit für die Klage beim Arbeitsgericht (§ 61b Abs. 1 ArbGG). Wird eine dieser Fristen versäumt, ist der Anspruch regelmäßig verloren – unabhängig davon, wie stichhaltig die Diskriminierungsrüge inhaltlich wäre.
Praktisch wichtig ist die Beweislage: Sichern Sie einen Screenshot oder Ausdruck der Stellenanzeige, Ihre vollständige Bewerbung, den Eingangs- und Absagenachweis sowie jede Korrespondenz. Solche Indizien können die Vermutung einer Benachteiligung nach § 22 AGG stützen, woraufhin der Arbeitgeber den Gegenbeweis führen muss. Für kirchliche Arbeitgeber wiederum lohnt es sich, in Ausschreibungen konkret zu begründen, warum eine Stelle eine Kirchenmitgliedschaft erfordert.
Weil die Abgrenzung zwischen zulässiger Anforderung und verbotener Benachteiligung stark vom Einzelfall abhängt und die Fristen sehr kurz sind, ist frühzeitige anwaltliche Beratung sinnvoll. Eine erste Einschätzung sollte möglichst innerhalb weniger Tage nach der Absage eingeholt werden: Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.05.2026, Az. 8 AZR 194/25 (F) · Weiterführend: Entscheidungsdatenbank des BAG