Arbeitgeber dürfen sich in einem Formulararbeitsvertrag nicht pauschal das Recht einräumen, Beschäftigte bei jeder Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Arbeit freizustellen. Eine solche Klausel benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen und ist unwirksam. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Streit über die entgangene Privatnutzung eines Dienstwagens entschieden (Az. 5 AZR 108/25) – den Fall selbst muss die Vorinstanz aber noch einmal prüfen.
Der Fall: Freistellung, Dienstwagen weg
Ein Mitarbeiter war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst tätig. Sein Arbeitsvertrag vom 11. September 2021 sah vor, dass ihm ein Dienstwagen mit einem Bruttolistenpreis von bis zu 51.000,00 Euro auch für private Fahrten zur Verfügung steht. Ein zusätzlicher Dienstwagenvertrag erlaubte dem Unternehmen, die Nutzungserlaubnis mit einer Frist von einem Monat zu widerrufen, wenn ein sachlicher Grund vorliegt – ausdrücklich genannt war unter anderem die Freistellung von der Arbeitspflicht.
Eine weitere Klausel im Arbeitsvertrag (§ 20 Satz 1) berechtigte den Arbeitgeber, den Mitarbeiter bei oder nach einer Kündigung freizustellen, unabhängig davon, welche Seite gekündigt hatte, und zwar unter Fortzahlung der Vergütung.
Der Mitarbeiter kündigte selbst zum 30. November 2024. Der Arbeitgeber stellte ihn mit Schreiben vom 31. Mai 2024 frei und forderte den Wagen bis zum 30. Juni 2024 zurück. Der Beschäftigte gab das Fahrzeug heraus und verlangte anschließend eine Nutzungsausfallentschädigung von monatlich 510,00 Euro brutto für August bis November 2024. Das Arbeitsgericht wies die Klage insoweit ab, das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sprach ihm das Geld am 22. Mai 2025 zu (5 SLa 249/25). Dagegen wandte sich der Arbeitgeber mit der Revision.
Die Entscheidung des Gerichts
Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hob das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO). Für eine endgültige Entscheidung fehlten die nötigen Tatsachenfeststellungen.
Wichtig ist die Unterscheidung, die das Gericht trifft. Die Widerrufsklausel im Dienstwagenvertrag hielt der Prüfung stand. Ein Dienstwagen, der auch privat genutzt werden darf, ist ein Sachbezug im Sinne von § 107 GewO und damit Teil der Vergütung. Ein Widerrufsvorbehalt greift also in die Hauptleistung ein und unterliegt der Inhaltskontrolle nach den Regeln über Allgemeine Geschäftsbedingungen, insbesondere § 308 Nr. 4 BGB. Die Klausel war jedoch klar formuliert, benannte die Richtung des Widerrufsgrundes und war für den Mitarbeiter finanziell kalkulierbar, weil der geldwerte Vorteil in den Gehaltsabrechnungen auswies, was auf dem Spiel stand. Da bei einer Freistellung keine Dienstfahrten mehr anfallen, sei der Widerruf grundsätzlich zumutbar. Nach der Auslegung des Senats setzt die Klausel zudem voraus, dass die Freistellung selbst rechtmäßig ist – eine willkürliche Freistellung liefert keinen sachlichen Grund.
Genau hier scheiterte der Arbeitgeber: Die Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligt (§ 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB). Beschäftigte haben nach gefestigter Rechtsprechung einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung, abgeleitet aus § 611a BGB, § 613 BGB und § 242 BGB, ausgefüllt durch die Wertungen von Art. 1 GG und Art. 2 GG. Dieser Anspruch entfällt nur, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung überwiegt. Allein der Ausspruch einer Kündigung genügt dafür nicht. Eine Formularklausel, die ohne jede Abwägung jede Kündigung als Freistellungsgrund ausreicht, geht deshalb zu weit. Das Landesarbeitsgericht muss nun klären, ob es im konkreten Fall unabhängig von der Klausel überwiegende Gründe für eine Freistellung gab.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für Arbeitnehmer ist das eine deutliche Stärkung. Wer kündigt oder gekündigt wird, muss nicht automatisch akzeptieren, sofort „nach Hause geschickt" zu werden – auch dann nicht, wenn im Arbeitsvertrag eine entsprechende Standardklausel steht. Ein Arbeitgeber muss stattdessen konkret darlegen, warum seine Interessen die Weiterbeschäftigung ausschließen, etwa bei Wettbewerbsgefahr, Zugriff auf sensible Kundendaten oder erheblichen Vertrauensstörungen.
Praktisch besonders relevant ist die Kopplung an Sachleistungen. Fällt die Freistellung, entfällt oft auch die Grundlage für den Entzug des Dienstwagens. Dann kommt eine Nutzungsausfallentschädigung in Betracht – häufig berechnet nach dem geldwerten Vorteil, der auf der Lohnabrechnung steht. Wer sein Fahrzeug herausgeben soll, sollte das schriftlich unter Vorbehalt tun und seine Ansprüche zeitnah anmelden. Achten Sie unbedingt auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen: Viele Verträge verlangen die schriftliche Geltendmachung binnen drei Monaten, sonst verfällt der Anspruch endgültig.
Sammeln Sie dafür Arbeitsvertrag, Dienstwagen- oder Nebenabreden, das Freistellungsschreiben und die letzten Gehaltsabrechnungen. Für Unternehmen bedeutet die Entscheidung umgekehrt: Freistellungsklauseln sollten nicht pauschal formuliert sein, sondern an sachliche Voraussetzungen anknüpfen, und jede Freistellung braucht eine tragfähige Begründung.
Ob eine Klausel in Ihrem Vertrag der AGB-Kontrolle standhält und welche Ansprüche in Ihrer Situation bestehen, lässt sich nur anhand des konkreten Wortlauts beurteilen. Wegen der kurzen Fristen ist eine frühe Prüfung sinnvoll – hier können Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.03.2026, Az. 5 AZR 108/25 · Weiterführend: Entscheidungsdatenbank des BAG