Will ein Arbeitgeber die Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds nachträglich absenken, muss er beweisen, dass die frühere Einstufung objektiv fehlerhaft war. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte in seinem Urteil zum Aktenzeichen 7 AZR 115/25 im Kern die Vorinstanzen und stärkte damit die Position langjähriger Betriebsratsmitglieder gegenüber pauschalen Rückstufungen.
Der Fall
Geklagt hatte ein seit 1988 bei einem Automobilhersteller beschäftigter Arbeitnehmer, gelernter Werkzeugmacher. Seit 2002 war er Mitglied des Betriebsrats und von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt. Bei Amtsübernahme wurde er nach Entgeltstufe 11 des Rahmentarifvertrags vergütet.
Im Jahr 2015 teilte der Arbeitgeber dem Mann mit, dass eine eigens eingerichtete Kommission zur Betriebsratsvergütung sein Entgelt entsprechend vergleichbarer Beschäftigter angepasst und zum 1. März 2015 auf Entgeltstufe 18 erhöht habe. Grundlage war § 37 Abs. 4 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), der Betriebsräten die betriebsübliche berufliche Entwicklung vergleichbarer Kollegen zusichert.
Nach einer Entscheidung des Bundesgerichtshofs aus dem Januar 2023 zur möglichen Untreue-Strafbarkeit bei überhöhter Betriebsratsvergütung überprüfte der Arbeitgeber die Einstufungen erneut. Er kam zum Ergebnis, dem Kläger stehe nur noch Entgeltstufe 11 zu, kürzte ab August 2023 entsprechend und forderte bereits gezahlte Beträge zurück. Der Betriebsrat verlangte daraufhin die Differenzbeträge zwischen den Stufen 11 und 18 sowie die Feststellung, weiterhin nach Stufe 18 vergütet zu werden.
Der Streit drehte sich um die sogenannte Vergleichsgruppe: also die Frage, welche Beschäftigten mit dem Betriebsratsmitglied nach Werdegang, Qualifikation und Fähigkeiten vergleichbar sind. Der Arbeitgeber hatte eine Gruppe von 58 Personen gebildet und dabei nur Beschäftigte mit einem Lebens- und Betriebsalter von plus/minus einem Jahr berücksichtigt.
Die Entscheidung des Gerichts
Der Siebte Senat des BAG hielt die Revision des Arbeitgebers für zulässig, aber überwiegend unbegründet. Er bestätigte die Auffassung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen: Wer eine früher auf § 37 Abs. 4 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung nachträglich korrigieren will, muss die objektive Fehlerhaftigkeit dieser Anpassung darlegen und beweisen.
Diesen Nachweis konnte der Arbeitgeber nach Ansicht des Gerichts nicht erbringen. Sein Vorbringen zu den 58 vergleichbaren Beschäftigten ließ keinen zwingenden Schluss darauf zu, dass die einst mitgeteilte Einstufung falsch gewesen sei. Insbesondere blieb unklar, warum nur Beschäftigte innerhalb eines Zeitkorridors von einem Jahr einbezogen wurden. In parallelen Verfahren waren nämlich deutlich weitere Grenzen von fünf oder zehn Jahren angesetzt worden, was das enge Raster erklärungsbedürftig machte.
Das Gericht folgte dem Kläger daher überwiegend. Der Arbeitgeber wurde verurteilt, die Differenzbeträge nachzuzahlen: konkret 1.402,03 Euro brutto sowie weitere 4.206,09 Euro brutto, jeweils nebst Zinsen von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz. Zudem stellte das Gericht fest, dass der Kläger vom 1. Dezember 2023 bis zum 30. April 2026 nach Entgeltstufe 18 zu vergüten ist. Lediglich für den früheren Zeitraum von Juli bis November 2023 hatte der Feststellungsantrag aus prozessualen Gründen keinen Erfolg. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Arbeitgeber.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für freigestellte Betriebsratsmitglieder ist die Entscheidung praktisch bedeutsam. Sie zeigt, dass eine einmal wirksam festgelegte Vergütung nicht ohne Weiteres rückwirkend abgesenkt werden darf. Will der Arbeitgeber die Bezahlung reduzieren, liegt die Beweislast bei ihm – nicht beim Betriebsrat. Er muss nachvollziehbar belegen, dass die ursprüngliche Einstufung sachlich unzutreffend war.
Hintergrund ist das betriebsverfassungsrechtliche Begünstigungs- und Benachteiligungsverbot: Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihres Amtes weder besser noch schlechter gestellt werden. Ihre Vergütung richtet sich nach der Entwicklung vergleichbarer Kollegen. Wie diese Vergleichsgruppe gebildet wird, ist entscheidend – und der Arbeitgeber muss die gewählten Kriterien schlüssig begründen.
Betroffene sollten bei einer angekündigten Rückstufung nicht vorschnell nachgeben. Ratsam ist, die Mitteilung des Arbeitgebers, alte Einstufungsschreiben, Tarifverträge und etwaige Kommissionsunterlagen zu sammeln und Fristen im Blick zu behalten. Vergütungsansprüche unterliegen häufig tariflichen Ausschlussfristen, sodass zügiges Handeln wichtig ist. Wer betroffen ist, sollte prüfen lassen, ob die vom Arbeitgeber herangezogene Vergleichsgruppe realistisch zusammengesetzt ist, insbesondere ob der Zeitkorridor und die Auswahl der Berufsgruppen plausibel sind. Bei streitigen Rückforderungen oder gekürzten Zahlungen ist anwaltliche Beratung im Arbeitsrecht empfehlenswert, um Ansprüche fristgerecht durchzusetzen.
Auch für Arbeitgeber verdeutlicht das Urteil: Eine bloße Neuberechnung ohne belastbare Begründung genügt nicht, um eine bestehende Vergütung zu senken. Wer nach der jüngeren strafrechtlichen Rechtsprechung Einstufungen überprüft, sollte die Vergleichsgruppenbildung sorgfältig dokumentieren.
Bei Fragen zur Vergütung von Betriebsratsmitgliedern oder zu einer angekündigten Rückstufung kann eine anwaltliche Einschätzung Klarheit schaffen. Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil, Az. 7 AZR 115/25 · Weiterführend: Bericht bei LTO