Das Bundesarbeitsgericht hat im Streit um die richtige Eingruppierung einer langjährigen AOK-Mitarbeiterin das vorinstanzliche Urteil aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht hatte die Anforderungen an die tarifliche „Kundenbetreuung" und den „Leistungsbereich" nach Auffassung der Erfurter Richter zu eng ausgelegt. Die Entscheidung zeigt, wie genau Gerichte Tätigkeitsmerkmale eines Tarifvertrags prüfen müssen.
Der Fall
Geklagt hatte eine Frau, die seit 1991 bei einer Allgemeinen Ortskrankenkasse beschäftigt ist. Auf ihr Arbeitsverhältnis findet aufgrund einer vertraglichen Bezugnahme der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Mitglieder der Tarifgemeinschaft Allgemeiner Ortskrankenkassen (BAT/AOK-Neu) Anwendung. Sie arbeitet als Sachbearbeiterin für freiwillige Mitglieder.
Die Arbeitgeberin vergütete die Klägerin nach Vergütungsgruppe 6 BAT/AOK-Neu. Die Mitarbeiterin verlangte rückwirkend ab dem 1. Juli 2020 jedoch eine Vergütung nach der höheren Vergütungsgruppe 7. Sie begründete das mit ihrer Stellenbeschreibung: Diese umfasse unter anderem die umfassende Prüfung versicherungsrechtlicher Voraussetzungen, die Festsetzung von Beiträgen, die Pflege von Beitragskonten sowie eine fallabschließende Kundenberatung und -betreuung im Beitrags-, Versicherungs- und Leistungsbereich.
Die Arbeitgeberin hielt dagegen, die Tätigkeit erfülle das Merkmal der Vergütungsgruppe 7 nicht. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das Thüringer Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Klägerin zurück. Mit ihrer Revision verfolgte die Klägerin ihr Ziel weiter, dabei nur noch gestützt auf die tariflichen Eingruppierungsbestimmungen.
Die Entscheidung des Gerichts
Der vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts gab der Revision statt. Er hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und verwies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurück (Aktenzeichen 4 AZR 165/25). Damit ist der Rechtsstreit noch nicht endgültig entschieden, sondern muss erneut geprüft werden.
Maßgeblich ist die Vergütungsordnung des BAT/AOK-Neu. Vergütungsgruppe 7 setzt Tätigkeiten voraus, die gründliche und umfassende Fachkenntnisse sowie selbstständige Leistungen erfordern. Als Beispiel nennt der Tarifvertrag Beschäftigte, die im Leistungs-, Versicherungs- und Beitragsbereich Kunden betreuen.
Das Landesarbeitsgericht hatte angenommen, die Klägerin betreue keine Kunden im tariflichen Sinn. Es grenzte eine bloße Beratung von einer umfassenden, ganzheitlichen und eigenverantwortlichen Betreuung ab und sah bei der Klägerin nur eine Sachbearbeitung. Außerdem verneinte es, dass ihre Aufgaben den Leistungsbereich erfassen.
Dieser Begründung folgte das Bundesarbeitsgericht nicht. Die Erfurter Richter hielten die Auslegung der Begriffe „Kundenbetreuung" und „Leistungsbereich" für rechtsfehlerhaft. Auf Grundlage der bisherigen tatsächlichen Feststellungen konnte der Senat nicht beurteilen, ob der Anspruch auf die höhere Vergütung besteht. Genau deshalb muss das Landesarbeitsgericht den Sachverhalt nun erneut aufklären und bewerten.
Für die Eingruppierung kommt es nach § 16 Abs. 2 BAT/AOK-Neu darauf an, ob die gesamte auszuübende Tätigkeit den Merkmalen einer Vergütungsgruppe entspricht. Das ist der Fall, wenn zeitlich mindestens die Hälfte der Arbeitsvorgänge die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals erfüllt. Bezugspunkt ist also der einzelne Arbeitsvorgang, nicht die Berufsbezeichnung.
Was bedeutet das für Betroffene?
Die Entscheidung ist vor allem für Tarifbeschäftigte im öffentlichen Dienst und bei Sozialversicherungsträgern wichtig. Sie macht deutlich, dass Gerichte tarifliche Tätigkeitsmerkmale nicht pauschal, sondern eng am Wortlaut und am konkreten Arbeitsalltag auslegen müssen. Begriffe wie „Kundenbetreuung" dürfen nicht so verstanden werden, dass sie an der gelebten Praxis vorbeigehen.
Wer meint, in einer zu niedrigen Vergütungsgruppe eingruppiert zu sein, sollte zunächst die eigene Stellenbeschreibung mit den tariflichen Tätigkeitsmerkmalen abgleichen. Entscheidend sind die tatsächlich ausgeübten Aufgaben und ihre Zeitanteile, nicht der formale Stellentitel. Eine sorgfältige Dokumentation der eigenen Arbeitsvorgänge ist daher oft der erste Schritt.
Wichtig sind außerdem die Fristen. Viele Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen, innerhalb derer Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen, sonst verfallen sie. Im Fall der Klägerin spielte das schriftliche Geltendmachen ab dem Sommer 2022 für die Rückwirkung eine Rolle. Betroffene sollten ihre Forderung deshalb frühzeitig und nachweisbar gegenüber dem Arbeitgeber erheben.
Sinnvoll ist anwaltliche Hilfe spätestens dann, wenn der Arbeitgeber eine Höhergruppierung ablehnt. Eine Eingruppierungsfeststellungsklage kann klären, welche Vergütungsgruppe gilt. Wer Mitglied einer Gewerkschaft ist, kann häufig auch deren Rechtsschutz nutzen. Da Eingruppierungsfragen rechtlich komplex sind, lohnt sich eine fachkundige Einschätzung der Erfolgsaussichten, bevor man klagt.
Sie haben Zweifel an Ihrer Eingruppierung oder einer Tarifvergütung? Lassen Sie Ihren Fall prüfen und einen Anwalt für Arbeitsrecht finden, der Ihre Stellenbeschreibung und mögliche Fristen einschätzt.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.04.2026, Az. 4 AZR 165/25 · Weiterführend: Bericht bei LTO