Beschäftigte können von ihrem Arbeitgeber nicht ohne Weiteres eine Kopie des vollständigen internen Compliance-Berichts verlangen, der über sie erstellt wurde. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 16. April 2026 (Az. 8 AZR 169/25) entschieden und die Revision einer Führungskraft zurückgewiesen. Der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch zielt danach auf die personenbezogenen Daten – und nicht automatisch auf das Dokument, in dem diese Daten enthalten sind. Für die Praxis interner Untersuchungen in Unternehmen ist das eine wichtige Klarstellung.
Der Fall: Interne Untersuchung gegen eine Führungskraft
Die Klägerin arbeitet in leitender Position bei ihrem Arbeitgeber. Anfang April 2023 meldete die Ombudsfrau des Unternehmens der Compliance-Abteilung, dass Beschwerden über die Klägerin eingegangen seien. Drei Hinweisgeber schilderten ihren Führungsstil als einschüchternd, herabwürdigend, respektlos und unehrlich; Mitarbeiter seien verunsichert und demotiviert worden, mindestens zwei hätten deshalb bereits gekündigt.
Das Unternehmen beauftragte daraufhin eine Rechtsanwaltskanzlei, den Verdacht eines Führungsfehlverhaltens zu untersuchen. Die Untersuchung lief vom 25. August 2023 bis zum 11. Januar 2024. Vom Abschlussbericht existieren zwei Fassungen: eine vom 31. Januar 2024 und eine vom 6. Februar 2024. Inhaltlich sind beide gleich; sie listen die Vorwürfe auf, benennen Hinweisgeber und Zeugen namentlich, geben Gesprächsinhalte teils wörtlich wieder und enthalten Bewertungen der Kanzlei, etwa zur Glaubhaftigkeit von Aussagen. Die Fassung vom 31. Januar 2024 enthält zusätzlich rechtliche Ausführungen und Mandantenhinweise.
Seit dem 21. Juli 2023 befindet sich die Klägerin in Elternzeit. Im Februar 2024 beantragte der Arbeitgeber beim Gewerbeaufsichtsamt, eine Kündigung während der Elternzeit für zulässig zu erklären – gestützt auf die Untersuchungsergebnisse. Die Behörde stimmte nicht zu. Die Klägerin verlangte Kopien der Berichte nach Art. 15 Abs. 1 in Verbindung mit Abs. 3 DSGVO, um zu prüfen, welche Aussagen über sie gespeichert wurden, ob sie zutreffen und wie sie ermittelt wurden. Der Arbeitgeber verweigerte dies und berief sich auf Geschäftsgeheimnisse, seine Prozessstrategie sowie den Schutz der Hinweisgeber.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Arbeitsgericht hatte den Arbeitgeber noch verurteilt, eine Kopie des Berichts vom 31. Januar 2024 herauszugeben. Das Landesarbeitsgericht München änderte dieses Urteil am 12. Juni 2025 (Az. 2 SLa 70/25) ab und wies die Anträge auf Kopien beider Fassungen ab. Es verurteilte den Arbeitgeber jedoch – entsprechend einem Hilfsantrag – dazu, der Klägerin Einsicht in den Bericht in der Fassung vom 6. Februar 2024 zu gewähren.
Das BAG bestätigte dieses Ergebnis. Zwei Punkte tragen die Entscheidung. Erstens: Soweit die Klägerin erst in der Revision zusätzlich einen im Bericht in Bezug genommenen Zwischenbericht vom 19. Oktober 2023 herausverlangte, sah das Gericht darin eine unzulässige Klageerweiterung. Nach § 559 ZPO ist eine Klageänderung in der Revisionsinstanz grundsätzlich ausgeschlossen; maßgeblich bleibt der Stand am Schluss der Berufungsverhandlung. Der Inhalt des Zwischenberichts war weder festgestellt noch unstreitig, und der Arbeitgeber hätte dazu keine Tatsachen mehr vortragen können.
Zweitens: Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO begründet nach Auffassung des Achten Senats kein eigenständiges Recht neben dem Auskunftsanspruch aus Art. 15 Abs. 1 DSGVO. Der Anspruch richtet sich auf die personenbezogenen Daten, die ein Dokument enthält – nicht auf das Dokument als solches. Der Zweck des Auskunftsrechts besteht darin, Transparenz zu schaffen: Betroffene sollen prüfen können, ob Daten richtig sind und rechtmäßig verarbeitet werden, um anschließend Rechte auf Berichtigung, Löschung, Einschränkung der Verarbeitung, Widerspruch oder Schadensersatz auszuüben. Eine Kopie des gesamten Berichts einschließlich rechtlicher Bewertungen und Mandantenhinweise fällt darunter nicht. Die Klägerin trägt die Kosten der Revision.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, gegen die intern ermittelt wird, ist die praktische Konsequenz klar: Der Weg über den Datenschutz führt regelmäßig zur Information über die gespeicherten Daten, nicht zur kompletten Untersuchungsakte. Wer einen Auskunftsantrag stellt, sollte ihn deshalb möglichst präzise fassen – etwa welche Aussagen über die eigene Person gespeichert wurden, aus welchen Quellen sie stammen, wer Empfänger war und wie lange die Daten gespeichert werden. Ein pauschales „Bitte alle Unterlagen in Kopie" scheitert nach dieser Entscheidung häufig.
Zweitens lohnt es sich, die Einsichtnahme als Alternative mitzudenken. Im entschiedenen Fall hat genau dieser Hilfsantrag Erfolg gehabt: Die Klägerin durfte den Bericht lesen, auch wenn sie keine Kopie erhielt. Wer prozessiert, sollte alle Dokumente, die er kennt – also auch Zwischen- oder Teilberichte –, von Anfang an ausdrücklich in den Antrag aufnehmen. Nachträgliche Erweiterungen sind in der Revision praktisch ausgeschlossen.
Drittens gilt: Interne Untersuchungen sind oft die Vorstufe einer Kündigung. Wer angehört wird, sollte Gesprächstermine, Vorhalte und eigene Stellungnahmen schriftlich dokumentieren und keine Aufhebungsvereinbarung ohne Prüfung unterschreiben. Bei besonderem Kündigungsschutz – etwa in der Elternzeit nach § 18 BEEG – braucht der Arbeitgeber die Zustimmung der Behörde. Geht eine Kündigung ein, läuft die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang; sie ist die wichtigste Frist im Arbeitsrecht.
Ob ein Auskunftsanspruch sinnvoll geltend gemacht wird, wie weit Geheimhaltungsinteressen und Hinweisgeberschutz reichen und welche Anträge taktisch richtig sind, lässt sich nur im Einzelfall beurteilen. Wer von einer internen Untersuchung betroffen ist, sollte frühzeitig anwaltlichen Rat einholen und kann hier einen Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.04.2026, Az. 8 AZR 169/25 · Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 12.06.2025, Az. 2 SLa 70/25