Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass eine im gerichtlichen Vergleich vereinbarte Befristung nur dann als sachlicher Grund taugt, wenn das Gericht am Vergleich verantwortlich mitgewirkt hat. Reichen die Parteien lediglich einen selbst ausgehandelten Vergleichstext ein, fehlt es an dieser Mitwirkung – und die Befristung kann unwirksam sein. Für befristet Beschäftigte ist das eine wichtige Klarstellung.
Der Fall
Ein Facharbeiter mit besonderen Spezialkenntnissen arbeitete seit September 2018 in einem Kernkraftwerk. Sein Arbeitsvertrag war zunächst bis September 2022 befristet. Gegen diese ursprüngliche Befristung klagte er, weil er sie für unwirksam hielt.
Im Laufe des Verfahrens verhandelten die Parteien über einen Vergleich. In der Güteverhandlung kam noch keine Einigung zustande, doch schriftlich einigten sie sich schließlich darauf, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. Juni 2023 endet und der Arbeitnehmer bis dahin von der Arbeit freigestellt wird.
Diesen zwischen den Parteien ausgehandelten Text übermittelte der Arbeitgeber dem Arbeitsgericht mit der Bitte, das Zustandekommen des Vergleichs nach § 278 Abs. 6 ZPO festzustellen. Nachdem auch der Arbeitnehmer zustimmte, stellte das Arbeitsgericht am 27. Oktober 2022 das Zustandekommen fest. Wenig später schrieb eine Konzernschwester eine vergleichbare Stelle im selben Kraftwerk aus – der Arbeitnehmer bewarb sich erfolglos.
Daraufhin klagte er erneut, diesmal gegen die neue Befristung zum 30. Juni 2023. Er meinte, es fehle ein sachlicher Grund; die Stellenausschreibung zeige zudem einen dauerhaften Bedarf. Das Arbeitsgericht gab ihm per Teilurteil recht, das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wies die Klage jedoch ab.
Die Entscheidung des Gerichts
Das BAG stellte die erstinstanzliche Entscheidung wieder her und gab dem Arbeitnehmer recht. Das Arbeitsverhältnis hat nicht durch die im Vergleich vereinbarte Befristung geendet – die Befristung ist unwirksam.
Kern der Begründung: Ein gerichtlicher Vergleich rechtfertigt eine Befristung als sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) nur, wenn das Gericht am Vergleich verantwortlich mitgewirkt hat. Das Gericht übernimmt bei dieser Sonderform der Befristung eine Schutzfunktion: Es soll sicherstellen, dass die Befristung nicht allein dazu dient, dem Arbeitnehmer grundlos den gesetzlichen Kündigungsschutz zu nehmen. Diese Pflicht leitet das BAG aus der Berufsfreiheit nach Art. 12 GG ab.
Entscheidend ist deshalb, wie der Vergleich zustande kommt. Nach § 278 Abs. 6 ZPO gibt es zwei Wege: Beim ersten unterbreiten die Parteien selbst einen übereinstimmenden schriftlichen Vorschlag, den das Gericht nur noch feststellt. Beim zweiten macht das Gericht einen eigenen schriftlichen Vergleichsvorschlag, den die Parteien annehmen. Nur im zweiten Fall wirkt das Gericht inhaltlich verantwortlich mit – und nur dann ist die Voraussetzung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG in der Regel erfüllt.
Im entschiedenen Fall hatten die Parteien ihren Text selbst ausgearbeitet und dem Gericht nur zur Feststellung vorgelegt. Damit fehlte die verantwortliche Mitwirkung des Gerichts, und die Befristung konnte nicht auf den gerichtlichen Vergleich gestützt werden. Auch andere Sachgründe wie der wegfallende Beschäftigungsbedarf oder die vereinbarte Freistellung trugen die Befristung nicht. Zusätzlich prüfte das BAG von Amts wegen, ob das arbeitsgerichtliche Teilurteil zulässig war, ließ es aber wegen der Entscheidungsreife bestehen.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für befristet Beschäftigte ist die Unterscheidung praktisch enorm wichtig. Wer sich in einem laufenden Prozess auf einen Vergleich einlässt, der eine erneute befristete Beschäftigung vorsieht, sollte genau darauf achten, wie der Vergleich zustande kommt. Nur wenn das Gericht einen eigenen Vorschlag macht, ist die Befristung in der Regel rechtssicher abgesichert.
Legen dagegen beide Seiten dem Gericht nur einen fertig ausgehandelten Text zur bloßen Feststellung vor, kann die Befristung angreifbar bleiben. Für Arbeitnehmer bedeutet das eine Chance: Endet das Arbeitsverhältnis auf dieser Grundlage, lohnt sich die Prüfung, ob die Befristung wirklich wirksam war.
Wichtig ist die Frist. Wer eine Befristung angreifen will, muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende eine Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Befristung als wirksam – unabhängig davon, wie fehlerhaft sie war. Betroffene sollten also nicht zögern.
Sinnvoll ist es, den Vergleichsbeschluss und die Korrespondenz mit dem Gericht aufzubewahren. Aus ihnen ergibt sich, ob das Gericht einen eigenen Vorschlag gemacht oder nur einen Parteivorschlag bestätigt hat. Wer unsicher ist, sollte frühzeitig anwaltlichen Rat einholen – am besten schon, bevor ein Vergleich unterschrieben oder eingereicht wird.
Auch Arbeitgeber sollten die Entscheidung beachten: Wollen sie eine Befristung über einen Gerichtsvergleich rechtssicher gestalten, empfiehlt sich der Weg über einen gerichtlichen Vergleichsvorschlag. Bei Fragen rund um Befristung und Kündigungsschutz kann Sie ein Anwalt für Arbeitsrecht finden beraten und die Erfolgsaussichten einer Klage einschätzen.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil, Az. 7 AZR 297/24 · Weiterführend: Bericht bei LTO