Arbeitgeber, die sich gegen Lohnforderungen nach einer unwirksamen Kündigung wehren, dürfen von der gekündigten Person nur eingeschränkt Auskunft verlangen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 26. August 2026 klargestellt, dass sich ein Auskunftsanspruch allein auf die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters bezieht – nicht aber darauf, ob und mit welchem Erfolg sich der Arbeitnehmer darauf beworben hat (Az. 5 AZR 37/25). Für Beschäftigte in Kündigungsschutzprozessen ist das eine spürbare Entlastung.
Der Fall: Streit um Lohn nach unwirksamer Kündigung
Ausgangspunkt war ein klassischer Annahmeverzugsprozess. Nachdem die Kündigung des Arbeitgebers sich als unwirksam erwiesen hatte, verlangte der Arbeitnehmer die Vergütung für die Zeit, in der er nicht beschäftigt worden war. Solche Ansprüche entstehen, weil der Arbeitgeber die Arbeitsleistung zu Unrecht nicht angenommen hat – der sogenannte Annahmeverzug nach § 615 BGB.
Die beklagte Arbeitgeberin hielt dagegen, der Kläger habe es böswillig unterlassen, anderweitig Geld zu verdienen. Dieser Einwand stützt sich auf § 11 Nr. 2 KSchG: Danach muss sich ein Arbeitnehmer anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er eine zumutbare Arbeit angenommen hätte. Gelingt dem Arbeitgeber dieser Nachweis, schrumpft die Nachzahlung – im Extremfall auf null.
Um an Informationen zu kommen, erhob die Arbeitgeberin eine bedingte Stufenwiderklage. Der Kläger sollte offenlegen, welche Stellenangebote ihm die staatliche Arbeitsvermittlung unterbreitet hatte, jeweils mit Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung. Darüber hinaus sollte er mitteilen, auf welche Vorschläge er sich mit welchem Ergebnis beworben hatte, und seine Bewerbungsunterlagen vorlegen. Verlangt wurden außerdem Angaben zu eigenen Bemühungen um eine neue Stelle. Das Hessische Landesarbeitsgericht entschied darüber durch Teilurteil vom 25. September 2024 (18 SLa 467/24) und gab den Auskunftsanträgen nur in geringem Umfang statt.
Die Entscheidung des Gerichts
Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hob dieses Teilurteil auf die Revision der Arbeitgeberin auf und schickte den Streit zurück an das Landesarbeitsgericht. Grund war zunächst ein reiner Verfahrensfehler: Die Widerklage war an eine Bedingung geknüpft, die prozessual nicht zulässig war. Deshalb hätte über sie nicht durch gesondertes Teilurteil entschieden werden dürfen.
Inhaltlich gab der Senat dem Berufungsgericht jedoch deutliche Vorgaben mit auf den Weg. Ein Auskunftsanspruch des Arbeitgebers lässt sich allenfalls aus dem Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB herleiten. Er reicht aber nur so weit, wie der Arbeitgeber die Informationen tatsächlich benötigt, um seinen eigenen Vortrag im Prozess überhaupt erst führen zu können.
Die Beweisführung ist dabei zweistufig aufgebaut. Zunächst trägt der Arbeitgeber die Darlegungslast für den Vorwurf des böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes. Er muss konkret benennen, welche geeigneten und zumutbaren Arbeitsmöglichkeiten in der fraglichen Zeit bestanden. Stützt er sich auf Vermittlungsvorschläge von Agentur für Arbeit oder Jobcenter, kennt er diese naturgemäß nicht – deshalb billigt ihm die Rechtsprechung insoweit einen notfalls gesondert einklagbaren Auskunftsanspruch zu.
Damit ist die Grenze aber erreicht. Ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer beworben hat, muss dieser erst im zweiten Schritt darlegen – im Rahmen der sogenannten sekundären Darlegungslast. Das ist die Pflicht der Gegenseite, sich zu Vorgängen zu erklären, die nur sie kennt. Eine eigenständige Auskunftsklage darüber hat der Arbeitgeber nicht nötig und daher auch nicht. Aus demselben Grund entfällt ein Anspruch auf Auskunft über eigene Suchbemühungen eines arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmers.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für gekündigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet die Entscheidung: Sie müssen ihre Bewerbungsmappen, Absagen und E-Mail-Verläufe nicht auf eine gesonderte Auskunftsklage hin herausgeben. Der Arbeitgeber kann sie also nicht in einem vorgelagerten Verfahren zwingen, das gesamte Bewerbungsverhalten offenzulegen. Reduziert wird damit auch das Risiko, in einem langwierigen Nebenkriegsschauplatz Kosten zu produzieren.
Eine Entwarnung ist das jedoch nicht. Wer im Hauptprozess schweigt, obwohl der Arbeitgeber konkrete Vermittlungsvorschläge benennt, riskiert, dass dessen Vortrag als zugestanden gilt. Dann kann der fiktive Verdienst angerechnet werden und die Nachzahlung fällt deutlich geringer aus. Praktisch heißt das: Reaktionen auf Vermittlungsvorschläge sollten von Anfang an dokumentiert werden – mit Datum, Stellenbezeichnung, Bewerbungsschreiben und Antwort des Unternehmens.
Empfehlenswert ist außerdem, sich nach einer Kündigung unverzüglich arbeitssuchend zu melden und Vorschläge der Behörde ernsthaft zu prüfen. Wichtig sind auch die Fristen: Gegen eine Kündigung muss binnen drei Wochen nach Zugang Klage erhoben werden, und viele Arbeits- oder Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen von oft nur drei Monaten für Lohnansprüche. Arbeitgeber wiederum sollten Vermittlungsvorschläge frühzeitig abfragen, statt auf umfassende Auskunftsanträge zu setzen.
Weil Annahmeverzugsprozesse rechtlich wie taktisch anspruchsvoll sind und die Beträge schnell fünfstellig werden, lohnt sich anwaltliche Begleitung – idealerweise schon vor der ersten Klageerwiderung. Wer Unterstützung sucht, kann hier gezielt einen Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zum Urteil vom 26.08.2026, Az. 5 AZR 37/25 · Weiterführend: Meldung der Pressestelle des BAG