Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass der Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach § 615 Satz 1 BGB nicht im Voraus ausgeschlossen werden kann – auch nicht dadurch, dass die Arbeitsvertragsparteien die Geltung einer ausländischen Rechtsordnung vereinbaren. Damit lässt sich das Entgeltrisiko einer unwirksamen oder erst später wirkenden Kündigung nicht vertraglich auf die Beschäftigten abwälzen. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in international aufgestellten Unternehmen ist das eine zentrale Klarstellung (Az. 2 AZR 102/24).
Der Fall: Flugbegleiter mit Heimatbasis Frankfurt
Geklagt hatte ein französischer Staatsangehöriger mit Wohnsitz in Frankreich. Er arbeitete seit einem schriftlichen Vertrag vom 19. November 1993 als Flugbegleiter für ein Luftfahrtunternehmen mit Sitz in Chicago, das am Flughafen Frankfurt am Main eine sogenannte Inflight Service Base unterhielt. Seine Heimatbasis war Frankfurt; sämtliche Einsätze auf den Langstreckenflügen in die USA begannen und endeten dort. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien vereinbart, dass das Recht der Vereinigten Staaten von Amerika gelten soll.
Am 29. September 2020 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis per E-Mail zum 1. Oktober 2020. Der Flugbegleiter wehrte sich gerichtlich. Das Hessische Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 30. April 2021 beendete. Diesen Punkt hat das Bundesarbeitsgericht bereits mit einem Teilurteil vom 18. Juni 2025 rechtskräftig abgeschlossen.
Offen blieb die Vergütung für die Zwischenzeit. Der Kläger verlangte für die Monate Oktober 2020 bis April 2021 Annahmeverzugslohn – monatlich rund 8.000 Euro brutto, insgesamt etwa 56.257 Euro brutto nebst Zinsen. Annahmeverzug bedeutet: Der Arbeitgeber nimmt die angebotene Arbeitsleistung nicht an, muss die Vergütung aber trotzdem zahlen. Das Landesarbeitsgericht wies diese Ansprüche ab. Nach dem gewählten US-Recht bestünden sie nicht, und § 615 Satz 1 BGB sei durch die Rechtswahl wirksam abbedungen worden.
Die Entscheidung des Gerichts
Das Bundesarbeitsgericht hob das Berufungsurteil in diesem Punkt auf und verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück. Zunächst bestimmte der Senat das anwendbare Recht nach den Art. 27 ff. EGBGB in der alten Fassung: Die Rom-I-Verordnung greift nicht, weil der Arbeitsvertrag vor dem 17. Dezember 2009 geschlossen und später nicht grundlegend ersetzt wurde. Am Ergebnis hätte sich nach der Verordnung allerdings nichts geändert.
Ansprüche aus dem gewählten US-amerikanischen Recht verneinte der Senat. Entscheidend war deshalb der Günstigkeitsvergleich: Ohne Rechtswahl wäre objektiv deutsches Arbeitsvertragsrecht anwendbar gewesen, da die engste Verbindung nach Deutschland und nicht in die USA wies. Zwingende Schutzvorschriften des ansonsten geltenden Rechts dürfen einem Arbeitnehmer durch eine Rechtswahl nicht entzogen werden.
Genau als solche zwingende Bestimmung stufte der Senat § 615 Satz 1 BGB ein – jedenfalls in dieser Konstellation. Zwar ist die Norm grundsätzlich dispositiv, kann also abbedungen werden. Ein vollständiger Ausschluss würde jedoch das Entgeltrisiko einer unwirksamen oder erst später wirkenden Kündigung von vornherein auf die Beschäftigten verlagern und den Kündigungsschutz umgehen. Eine solche Abrede ist nach § 134 BGB nichtig, weil sie den Zweck der Kündigungsschutzvorschriften vereitelt. Die Ansprüche kommen daher aus § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 615 Satz 1 BGB dem Grunde nach in Betracht.
Bemerkenswert ist der Verfahrensweg: Der Zweite Senat fragte nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG beim Fünften Senat an, ob dieser an seiner gegenteiligen Auffassung aus dem Urteil vom 29. März 2023 (5 AZR 55/19) festhält. Der Fünfte Senat gab diese Rechtsprechung mit Beschluss vom 28. Januar 2026 (5 AS 7/25) für diese Fallgruppe auf. Weil das Landesarbeitsgericht zur bestrittenen Höhe der Forderung keine Feststellungen getroffen hatte, musste der Senat nach § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO zurückverweisen.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für Beschäftigte mit Auslandsbezug ist die Entscheidung praktisch wertvoll. Wer in Deutschland eingesetzt wird – etwa mit fester Heimatbasis an einem deutschen Flughafen, in einer deutschen Niederlassung oder von einem deutschen Standort aus –, verliert den Schutz des deutschen Arbeitsrechts nicht dadurch, dass im Vertrag ausländisches Recht steht. Zahlt der Arbeitgeber nach einer unwirksamen oder zu früh ausgesprochenen Kündigung keine Vergütung, kann der Annahmeverzugslohn trotz Rechtswahlklausel durchsetzbar sein.
Wichtig ist das Zusammenspiel mit den Fristen. Gegen eine Kündigung muss die Kündigungsschutzklage grundsätzlich binnen drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG); danach gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam. Zusätzlich enthalten viele Verträge und Tarifverträge Ausschlussfristen, nach denen Lohnansprüche binnen weniger Monate schriftlich geltend gemacht werden müssen. Beschäftigte sollten sich außerdem umgehend arbeitsuchend melden, denn anderweitiger Verdienst und böswillig unterlassener Zwischenverdienst werden nach § 615 Satz 2 BGB angerechnet.
Sinnvoll ist es, Arbeitsvertrag mit Rechtswahlklausel, Einsatzpläne, Dienstpläne, Gehaltsabrechnungen, das Kündigungsschreiben mit Zugangsnachweis sowie Nachweise über Bewerbungen und Meldungen bei der Agentur für Arbeit zu sichern. Bei grenzüberschreitenden Sachverhalten lohnt sich anwaltliche Beratung früh, weil der Günstigkeitsvergleich zwischen den Rechtsordnungen anspruchsvoll ist und die Höhe des Verzugslohns exakt beziffert werden muss.
Wer nach einer Kündigung mit Auslandsbezug Vergütungsansprüche prüfen lassen möchte, sollte die Drei-Wochen-Frist nicht verstreichen lassen und frühzeitig einen Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Entscheidung Az. 2 AZR 102/24 · Weiterführend: Entscheidungsdatenbank des BAG