Wer seinen Arbeitsplatz in Deutschland hat, verliert den deutschen Kündigungsschutz nicht dadurch, dass im Arbeitsvertrag ausländisches Recht vereinbart wurde. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Verfahren einer Flugbegleiterin gegen ein US-amerikanisches Luftfahrtunternehmen entschieden, dass der Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach § 615 Satz 1 BGB nicht im Voraus abbedungen werden kann – auch nicht über eine Rechtswahlklausel (Az. 2 AZR 99/24). Die Revision der Arbeitnehmerin hatte damit Erfolg.
Der Fall: Kündigung per E-Mail an der Basis Frankfurt
Die Beklagte ist ein Luftfahrtunternehmen mit Sitz in Chicago, Illinois. Am Flughafen Frankfurt am Main unterhielt sie eine sogenannte Inflight Service Base. Dort war die Klägerin, eine französische Staatsangehörige mit Wohnsitz in Frankreich, seit einem schriftlichen Vertrag vom 8. Juni 1992 als Flugbegleiterin beschäftigt. Ihre Heimatbasis war Frankfurt, eingesetzt wurde sie zuletzt auf Langstreckenflügen zwischen Frankfurt und den USA. Sämtliche Einsätze begannen und endeten – wie bei allen der Frankfurter Basis zugeordneten Flugbegleitern – am Flughafen Frankfurt.
Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien die Geltung des Rechts der Vereinigten Staaten von Amerika vereinbart. Mit einer E-Mail vom 29. September 2020 kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis zum 1. Oktober 2020. Dagegen wehrte sich die Flugbegleiterin. Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) kam zu dem Ergebnis, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis zwar beendet, aber erst mit Ablauf des 30. April 2021. Diesen Punkt hat das BAG bereits mit einem Teilurteil vom 18. Juni 2025 rechtskräftig geklärt und die Revisionen beider Seiten zurückgewiesen.
Offen blieb das Geld: Für die sieben Monate von Oktober 2020 bis April 2021 verlangte die Klägerin jeweils 5.488,99 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Urteil vom 17. Juni 2021, Az. 10 Ca 7835/20) und das LAG (Urteil vom 16. November 2023, Az. 11 Sa 809/22) wiesen diese Ansprüche ab: Aus US-Recht ergäben sie sich nicht, und § 615 Satz 1 BGB sei durch die Rechtswahl wirksam abbedungen.
Die Entscheidung des Gerichts
Der Zweite Senat des BAG hob das Berufungsurteil in diesem Punkt auf und verwies die Sache an das LAG zurück. Zunächst prüfte der Senat, welches Recht überhaupt gilt. Weil der Arbeitsvertrag vor dem 17. Dezember 2009 geschlossen und später nicht grundlegend ersetzt wurde, richtet sich das anwendbare Recht noch nach den Art. 27 ff. EGBGB in der alten Fassung und nicht nach der Rom-I-Verordnung. Nach diesen Regeln gilt: Eine Rechtswahl ist möglich, sie darf dem Arbeitnehmer aber nicht den Schutz zwingender Vorschriften jener Rechtsordnung entziehen, die ohne die Wahl anwendbar wäre.
Ohne Rechtswahl hätte deutsches Recht gegolten – Anknüpfungspunkt ist die Heimatbasis Frankfurt, eine engere Verbindung zu den USA bestand nicht. Deutsches Recht wäre für die Klägerin auch günstiger, denn Annahmeverzugslohn nach US-Recht stand ihr nicht zu. Entscheidend war deshalb die Frage, ob § 615 Satz 1 BGB zwingend ist. Diese Norm regelt den Annahmeverzug: Bietet der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung an und nimmt der Arbeitgeber sie nicht an, muss die Vergütung trotzdem gezahlt werden – ohne Pflicht zur Nachleistung.
Das BAG stellte klar: § 615 Satz 1 BGB ist zwar im Grundsatz dispositiv, also abdingbar. Diese Freiheit endet aber dort, wo das Entgeltrisiko einer unwirksamen oder erst später wirkenden Kündigung von vornherein pauschal auf den Arbeitnehmer verlagert wird. Das liefe praktisch auf eine Umgehung des Kündigungsschutzes hinaus; eine solche Abrede ist nach § 134 BGB nichtig. Weil der Zweite Senat damit von einer früheren Auffassung des Fünften Senats abwich, fragte er nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG dort an und setzte das Verfahren aus. Der Fünfte Senat gab seine gegenteilige Rechtsprechung mit Beschluss vom 28. Januar 2026 (Az. 5 AS 6/25) auf. Zur Höhe der Ansprüche, die das Unternehmen bestritten hat, muss das LAG nun Feststellungen treffen (§ 563 ZPO).
Was bedeutet das für Betroffene?
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei ausländischen Arbeitgebern ist das eine wichtige Klarstellung: Eine Klausel wie „Es gilt das Recht des Staates X" schützt den Arbeitgeber nicht davor, nach einer unwirksamen oder zu früh ausgesprochenen Kündigung weiter Gehalt zahlen zu müssen. Betroffen sind vor allem Beschäftigte internationaler Konzerne, Airlines, Reedereien und ausländischer Repräsentanzen, deren tatsächlicher Arbeitsort in Deutschland liegt. Maßgeblich ist regelmäßig, von wo aus die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird – bei fliegendem Personal die Heimatbasis.
Praktisch heißt das: Wer eine Kündigung erhält, sollte zuerst die Frist im Blick behalten. Eine Kündigungsschutzklage muss nach § 4 KSchG binnen drei Wochen ab Zugang beim Arbeitsgericht eingehen, sonst gilt die Kündigung als wirksam. Der Annahmeverzugslohn sollte parallel geltend gemacht werden, weil viele Verträge kurze Ausschlussfristen enthalten. Sinnvoll ist außerdem, die eigene Arbeitsbereitschaft zu dokumentieren, sich bei der Agentur für Arbeit zu melden und Vermittlungsvorschläge aufzubewahren: Anderweitiger Verdienst und böswillig unterlassener Verdienst werden auf den Anspruch angerechnet.
Sammeln Sie Arbeitsvertrag, Nachträge, Gehaltsabrechnungen, Dienstpläne und den Kündigungstext. Gerade bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen lohnt sich früh eine Prüfung, welches Recht wirklich gilt – hier kann ein Anwalt für Arbeitsrecht finden helfen, Ansprüche fristgerecht zu sichern.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil, Az. 2 AZR 99/24 · Weiterführend: Entscheidungsdatenbank des BAG