Wer nach einer Kündigung vor Gericht recht bekommt, soll seinen Lohn für die Zwischenzeit auch dann erhalten, wenn im Arbeitsvertrag ausländisches Recht vereinbart wurde. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat im Verfahren 2 AZR 91/24 entschieden, dass der Anspruch auf Annahmeverzugslohn für den Fall einer unwirksamen oder erst später wirkenden Kündigung nicht im Voraus abbedungen werden kann – auch nicht über den Umweg einer Rechtswahlklausel. Das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts wurde insoweit aufgehoben.
Der Fall: Flugbegleiterin mit Heimatbasis Frankfurt
Geklagt hatte eine Flugbegleiterin mit deutscher Staatsangehörigkeit und Wohnsitz in Deutschland. Ihre Arbeitgeberin ist ein Luftfahrtunternehmen mit Sitz in Chicago, das am Flughafen Frankfurt am Main eine sogenannte Inflight Service Base unterhielt. Der schriftliche Arbeitsvertrag stammt vom 7. April 1997 und wurde in Chicago geschlossen; darin vereinbarten die Parteien die Geltung des Rechts der Vereinigten Staaten von Amerika.
Die Frau flog zuletzt Langstrecken zwischen Frankfurt und den USA. Wie bei allen der Frankfurter Basis zugeordneten Flugbegleitern begannen und endeten ihre Einsätze stets am Flughafen Frankfurt. Mit einer E-Mail vom 29. September 2020 kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis zum 1. Oktober 2020.
Dagegen wehrte sich die Flugbegleiterin. Das Landesarbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 30. April 2021 beendet hat; die Revisionen beider Seiten wies das Bundesarbeitsgericht mit Teilurteil vom 18. Juni 2025 (Az. 2 AZR 91/24 (B)) zurück. Offen blieb damit nur noch die Vergütung für Oktober 2020 bis April 2021: monatlich 4.216,59 Euro brutto abzüglich erhaltener Nettoleistungen zwischen 1.110,41 und 1.180,20 Euro. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Az. 10 Ca 7906/20) und das Hessische Landesarbeitsgericht (Az. 11 Sa 794/22) wiesen diese Zahlungsanträge ab: Nach US-Recht bestehe kein Anspruch, und § 615 BGB sei durch die Rechtswahl wirksam abbedungen worden.
Die Entscheidung des Gerichts
Das Bundesarbeitsgericht gab der Revision der Klägerin statt. Ansprüche auf Annahmeverzugslohn – also Lohn, obwohl nicht gearbeitet wurde, weil der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt – aus § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 615 Satz 1 BGB lassen sich mit der Begründung des Berufungsgerichts nicht ablehnen.
Welches Recht gilt, richtet sich hier noch nach den Vorschriften des EGBGB in der alten Fassung, weil der Vertrag vor dem 17. Dezember 2009 geschlossen wurde und die Rom I-Verordnung deshalb nicht greift. Nach dem Ergebnis des Senats hätte ohne Rechtswahl objektiv deutsches Arbeitsvertragsrecht gegolten, weil die Heimatbasis in Frankfurt lag und keine engere Verbindung zu den USA bestand. Deutsches Recht wäre für die Klägerin zudem günstiger gewesen – aus dem gewählten US-Recht ergaben sich keine Verzugslohnansprüche.
Entscheidend ist der zweite Schritt: § 615 Satz 1 BGB ist zwar grundsätzlich abdingbar, aber nicht grenzenlos. Wird die Regelung vollständig ausgeschlossen, verlagert das Entgeltrisiko einer unwirksamen oder erst später wirkenden Kündigung von vornherein auf den Arbeitnehmer. Das läuft praktisch auf eine Umgehung des Kündigungsschutzes hinaus und ist nach § 134 BGB nichtig. In diesem Umfang handelt es sich um eine zwingende Bestimmung, von der auch eine Rechtswahl nicht wegführt.
Bemerkenswert ist der Weg dorthin: Der Zweite Senat fragte nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG beim Fünften Senat an, ob dieser an seiner gegenteiligen Auffassung aus dem Urteil vom 29. März 2023 (Az. 5 AZR 55/19) festhält, und setzte das Verfahren entsprechend § 148 ZPO aus. Der Fünfte Senat gab seine Rechtsprechung für diese Konstellation mit Beschluss vom 28. Januar 2026 (Az. 5 AS 4/25) auf. Weil zur Höhe der Forderungen keine Feststellungen getroffen wurden, verwies der Senat die Sache nach § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO an das Landesarbeitsgericht zurück.
Was bedeutet das für Betroffene?
Profitieren können vor allem Beschäftigte, die für ausländische Unternehmen in Deutschland arbeiten – etwa in der Luftfahrt, bei Botschaften, Auslandsbanken oder internationalen Konzernen. Klauseln, die pauschal das Recht eines anderen Staates für anwendbar erklären, führen nicht automatisch dazu, dass deutsche Schutzvorschriften wegfallen. Entscheidend ist, wo gewöhnlich gearbeitet wird; liegt die Heimatbasis oder der übliche Arbeitsort in Deutschland, bleibt der zwingende Kern des deutschen Arbeitsrechts anwendbar.
Praktisch heißt das: Wer eine Kündigung erhält, sollte den Lohnanspruch für die Zeit des Streits nicht vorschnell abschreiben. Wichtig ist die Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG – wird sie versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam, und Verzugslohn scheidet aus. Zu beachten sind außerdem vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen, die Ansprüche schon nach wenigen Monaten verfallen lassen können.
Anzurechnen sind anderweitiger Verdienst sowie böswillig unterlassener Zwischenverdienst; Arbeitslosengeld geht auf die Agentur für Arbeit über. Sammeln Sie deshalb Arbeitsvertrag, Dienst- und Einsatzpläne, Gehaltsabrechnungen, Kündigungsschreiben, Bewerbungsnachweise und Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit. Anwaltliche Hilfe ist gerade bei Auslandsbezug sinnvoll, weil Rechtswahl, gewöhnlicher Arbeitsort und Günstigkeitsvergleich sorgfältig geprüft werden müssen.
Die Entscheidung schließt eine Lücke, die Arbeitgeber bislang für Vertragsgestaltungen nutzen konnten. Wer unsicher ist, ob eine Rechtswahlklausel im eigenen Vertrag Ansprüche wirksam beschränkt, kann diese Frage arbeitsrechtlich prüfen lassen und einen Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil im Verfahren Az. 2 AZR 91/24 · Weiterführend: Meldung zur Entscheidung