Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers aus der Metall- und Elektroindustrie als unzulässig verworfen (Urteil vom 21. April 2026, Az. 1 AZR 46/25). Damit bleibt es dabei, dass ein Produktionsmitarbeiter rund 4.654 Euro brutto für wöchentlich 1,5 unbezahlt gebliebene Arbeitsstunden erhält. Gescheitert ist das Unternehmen nicht an der Sachfrage, sondern an den Anforderungen an eine Revisionsbegründung.
Der Fall: 38,5 Stunden arbeiten, 37 Stunden bezahlt
Der Kläger arbeitet in der Produktion eines Unternehmens der Metall- und Elektroindustrie. Der Arbeitgeber ist nicht tarifgebunden, sein Betrieb fällt aber räumlich und fachlich in den Geltungsbereich des Manteltarifvertrags für Nordwürttemberg/Nordbaden. Dieser Tarifvertrag regelt selbst, unter welchen Bedingungen die regelmäßige Wochenarbeitszeit verlängert werden darf – teils nur mit Zustimmung der einzelnen Beschäftigten, teils über eine freiwillige Betriebsvereinbarung.
Im September 2016 schlossen Arbeitgeber und Betriebsrat eine befristete Betriebsvereinbarung, die als „8. Bündnis für Arbeit" bezeichnet wurde und später mehrfach bis zum 30. September 2023 verlängert wurde. Nach deren Nummer 7 sollten alle Beschäftigten im Durchschnitt 38,5 Stunden pro Woche arbeiten, bezahlt werden sollten davon jedoch nur 37 Stunden.
Der Kläger hielt diese Arbeitszeitregelung für unwirksam, weil sie gegen die sogenannte Regelungssperre aus § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoße. Diese Vorschrift verbietet es Betriebsrat und Arbeitgeber grundsätzlich, Themen wie Arbeitsentgelt und Arbeitszeit per Betriebsvereinbarung zu regeln, wenn sie üblicherweise tariflich geregelt werden. Er forderte für Januar 2019 bis August 2022 Vergütung für die unbezahlte Arbeitszeit sowie Nachzahlungen bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und beim Urlaubsentgelt – insgesamt 4.654,15 Euro brutto zuzüglich Zinsen. Der Arbeitgeber hielt die Regelung für wirksam und machte hilfsweise mit einer Widerklage 15.121,01 Euro brutto geltend: Sei die Arbeitszeitklausel unwirksam, müsse die gesamte Betriebsvereinbarung fallen, sodass der Kläger andere Leistungen zurückzahlen müsse.
Die Entscheidung des Gerichts
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt und wies die Hilfswiderklage ab. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wies die Berufung des Arbeitgebers mit Urteil vom 8. Oktober 2024 (Az. 15 Sa 52/23) zurück, ließ aber die Revision zu. Diese Revision verwarf der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts nun als unzulässig; die Kosten des Revisionsverfahrens trägt der Arbeitgeber.
Der Grund liegt im Prozessrecht: Nach § 72 Abs. 5 ArbGG in Verbindung mit § 551 ZPO muss eine Revision begründet werden. Dabei genügt es nicht, eine andere Rechtsauffassung zu präsentieren oder den Vortrag aus der Vorinstanz zu wiederholen. Erforderlich ist eine echte Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen des angefochtenen Urteils – der Rechtsmittelführer muss also erklären, warum genau die Begründung des Landesarbeitsgerichts fehlerhaft sein soll. Formelhafte Rügen reichen nicht.
Genau daran fehlte es hier nach Einschätzung des Senats. Die Revisionsbegründung war in vier Parallelverfahren wortgleich eingereicht worden, obwohl die Sachverhalte und die Erwägungen der Vorinstanz teils voneinander abwichen. Zu großen Teilen bestand sie aus der wörtlichen Wiedergabe der Berufungsbegründung. Wo der Arbeitgeber darüber hinausging – etwa zur behaupteten Unionsrechts- und Verfassungswidrigkeit der Regelungssperre, zur negativen Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG, zum Standort Deutschland im globalen Wettbewerb oder zur Anregung einer Vorlage nach Art. 100 GG beziehungsweise Art. 267 AEUV –, wurden aus Sicht des Gerichts lediglich Rechtsmeinungen ausgetauscht, ohne die Argumentation der Vorinstanz aufzugreifen. Der Senat betonte zudem, dass für eine vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision keine niedrigeren Begründungsanforderungen gelten und dass diese Anforderungen weder den Zugang zur Revisionsinstanz unzumutbar erschweren noch das rechtliche Gehör aus Art. 103 Abs. 1 GG verletzen.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für die Beschäftigten des Betriebs ist das Ergebnis eindeutig: Das Urteil der Vorinstanz bleibt bestehen, die Nachzahlung ist fällig und die Gegenforderung des Arbeitgebers über 15.121,01 Euro bleibt abgewiesen. Wer in einem Betrieb arbeitet, in dem eine Betriebsvereinbarung Arbeitszeit oder Entgelt abweichend von einem einschlägigen Tarifvertrag regelt, sollte das kritisch prüfen lassen – auch dann, wenn der Arbeitgeber selbst nicht Mitglied im Arbeitgeberverband ist. Die Regelungssperre kann solche Vereinbarungen unwirksam machen, sodass Ansprüche auf Vergütung, Entgeltfortzahlung und Urlaubsentgelt nachträglich entstehen.
Praktisch wichtig sind drei Punkte. Erstens: Sichern Sie Unterlagen – Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitszeitkonten, Lohnabrechnungen und Stundennachweise. Zweitens: Achten Sie auf Fristen. Viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche binnen weniger Monate schriftlich geltend gemacht werden müssen; daneben gilt die regelmäßige Verjährung von drei Jahren. Drittens: Machen Sie Forderungen schriftlich und bezifferbar geltend, bevor Sie klagen.
Für Arbeitgeber und ihre Prozessvertretung enthält die Entscheidung eine deutliche Mahnung: Eine zugelassene Revision ist kein Selbstläufer. Wer in Parallelverfahren identische Schriftsätze einreicht oder die Berufungsbegründung wiederverwendet, riskiert, dass das Bundesarbeitsgericht die inhaltlichen Fragen überhaupt nicht prüft. Die gewünschte Grundsatzklärung – hier zur Vereinbarkeit von § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG mit Unions- und Verfassungsrecht – bleibt dann aus.
Ob eine Betriebsvereinbarung in Ihrem Betrieb wirksam ist und welche Nachzahlungen realistisch sind, lässt sich nur anhand der konkreten Unterlagen beurteilen. Eine frühe Einschätzung lohnt sich besonders bei laufenden Ausschlussfristen: Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2026, Az. 1 AZR 46/25 · Weiterführend: Meldung zur Entscheidung