Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision einer Arbeitgeberin aus der Metall- und Elektroindustrie als unzulässig verworfen (Urteil vom 21. April 2026, Az. 1 AZR 44/25). Die Revisionsbegründung setzte sich nicht mit den tragenden Erwägungen des Berufungsurteils auseinander, sondern wiederholte weitgehend den Vortrag aus der Vorinstanz. Damit bleibt es beim Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg: Der klagende Arbeitnehmer behält seine Nachzahlung von 3.427,06 Euro brutto, die Kosten des Revisionsverfahrens trägt die Arbeitgeberin.
Der Fall: 38,5 Stunden arbeiten, 37 Stunden bezahlt bekommen
Der Kläger arbeitet in der Produktion eines Unternehmens der Metall- und Elektroindustrie und ist seit April 2022 freigestelltes Betriebsratsmitglied. Sein Arbeitgeber ist nicht tarifgebunden, der Betrieb fällt aber räumlich und fachlich in den Geltungsbereich des Manteltarifvertrags für Nordwürttemberg/Nordbaden.
Im September 2016 schlossen Arbeitgeberin und Betriebsrat eine befristete Betriebsvereinbarung mit der Bezeichnung „8. Bündnis für Arbeit". Nach deren Nr. 7 sollte die durchschnittliche Wochenarbeitszeit für alle Beschäftigten 38,5 Stunden betragen – bezahlt werden sollten davon jedoch nur 37 Stunden. Die Betriebsparteien verlängerten diese Regelung mehrfach, zuletzt bis zum 30. September 2023.
Der Arbeitnehmer verlangte für den Zeitraum von Januar 2019 bis August 2022 die Vergütung der wöchentlich 1,5 unbezahlten Stunden, dazu Differenzen bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Urlaubsentgelt sowie Vergütung für seine Freistellungszeit als Betriebsratsmitglied. Seine Begründung: Die Arbeitszeitregelung verstoße gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Danach dürfen Betriebsvereinbarungen keine Arbeitsentgelte und sonstigen Arbeitsbedingungen regeln, die üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden. Die Arbeitgeberin hielt die Klausel für wirksam und die Sperre für unions- und verfassungswidrig; hilfsweise verlangte sie im Wege der Widerklage 12.722,17 Euro brutto zurück. Das Arbeitsgericht gab der Klage überwiegend statt und wies die Hilfswiderklage ab, das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wies die Berufung am 8. Oktober 2024 zurück (Az. 15 Sa 54/23) und ließ die Revision zu.
Die Entscheidung des Gerichts
Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts kam über die Zulässigkeitsprüfung nicht hinaus. Nach § 72 Abs. 5 ArbGG in Verbindung mit § 551 Abs. 3 ZPO muss eine Revisionsbegründung die angenommenen Rechtsfehler des Berufungsgerichts so darstellen, dass Gegenstand und Richtung des Angriffs erkennbar werden. Erforderlich ist eine echte inhaltliche Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen des angefochtenen Urteils. Das bloße Gegenüberstellen einer anderen Rechtsauffassung, formelhafte Rügen oder die Wiederholung des bisherigen Vortrags genügen nicht.
Genau daran scheiterte die Arbeitgeberin. Ihre Revisionsbegründung bestand nach den Feststellungen des Senats zu weiten Teilen aus der wörtlichen Wiedergabe der Berufungsbegründung und wurde in vier Parallelverfahren inhaltlich identisch eingereicht – obwohl die Sachverhalte und die Erwägungen des Landesarbeitsgerichts teilweise voneinander abwichen. Auch die zusätzlichen Passagen zur angeblichen Unions- und Verfassungswidrigkeit der Regelungssperre gingen an der Argumentation der Vorinstanz vorbei: Zur Frage, warum die EU-Grundrechtecharta überhaupt anwendbar sein sollte, obwohl kein Fall der Durchführung von Unionsrecht vorliegt, fehlten Ausführungen; zur negativen Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG setzte die Arbeitgeberin lediglich ihre eigene Meinung an die Stelle der vom Gericht herangezogenen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts.
Auch das Argument, für eine vom Landesarbeitsgericht selbst zugelassene Revision gälten geringere Begründungsanforderungen, ließ der Senat nicht gelten. Die Anforderungen sind unabhängig davon gleich, wer die Revision zugelassen hat. Ein Verstoß gegen den grundrechtlich geschützten Zugang zu den Gerichten oder gegen den Anspruch auf rechtliches Gehör liegt darin nicht: Das Begründungserfordernis dient der Straffung und Beschleunigung des Rechtsmittelverfahrens und ist deshalb sachlich gerechtfertigt.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist die inhaltliche Botschaft der Vorinstanzen entscheidend: Eine Betriebsvereinbarung darf Arbeitszeit und Entgelt grundsätzlich nicht abweichend regeln, wenn diese Themen üblicherweise tariflich geregelt sind. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber selbst nicht tarifgebunden ist. Wer über Jahre unbezahlte Zusatzstunden geleistet hat, kann Nachzahlungsansprüche haben – und zwar nicht nur für die Stunden selbst, sondern auch für zu niedrig berechnete Entgeltfortzahlung und Urlaubsentgelt.
Praktisch wichtig sind Fristen. Viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche schon nach drei Monaten verfallen, wenn sie nicht schriftlich geltend gemacht werden. Unabhängig davon gilt die regelmäßige Verjährung von drei Jahren nach § 195 BGB. Sammeln Sie deshalb frühzeitig Lohnabrechnungen, Arbeitszeitnachweise, den Arbeitsvertrag und den Text der Betriebsvereinbarung und machen Sie Forderungen schriftlich und bezifferbar geltend.
Für die Prozessführung zeigt der Fall, wie riskant Textbausteine sind: Wer ein zugelassenes Rechtsmittel mit einer kopierten Begründung führt, verliert es unabhängig davon, ob er in der Sache Recht hätte. Wer als Beschäftigter Ansprüche prüfen lassen oder als Betriebsrat die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung klären will, sollte anwaltliche Beratung einholen, bevor Fristen ablaufen. Anwalt für Arbeitsrecht finden – eine frühzeitige Einschätzung spart im Zweifel Jahre an Rechtsstreit.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.04.2026, Az. 1 AZR 44/25 · Weiterführend: Entscheidungsdatenbank des BAG