Wer bei einer Bewerbung rechtswidrig benachteiligt wird, kann vom Arbeitgeber den entgangenen Lohn verlangen – dieser Anspruch ist der Höhe nach nicht von vornherein gedeckelt. Er endet aber dort, wo der Zusammenhang zwischen der Benachteiligung und dem Einkommensverlust abreißt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 10. September 2026 entschieden, dass die Haftung entfällt, sobald der abgelehnte Bewerber eine angemessene neue Beschäftigung gefunden hat und sich diese über einen längeren Zeitraum verfestigt hat (Az. 8 AZR 153/25).
Der Fall
Ausgangspunkt ist eine Bewerbung aus dem Jahr 2009. Der Kläger hatte sich auf eine Stelle beworben, die das beklagte Unternehmen im Rahmen seines Trainee-Programms ausgeschrieben hatte. Am 19. April 2009 wurde er abgelehnt.
In einem ersten Verfahren machte er Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend – sowohl eine Entschädigung für die erlittene Persönlichkeitsverletzung als auch Ersatz seiner finanziellen Nachteile. Das Hessische Landesarbeitsgericht gab ihm mit Urteil vom 18. Juni 2018 (Az. 7 Sa 851/17) im Kern recht: Die Ablehnung sei eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters gewesen. Das Gericht stellte zugleich fest, dass das Unternehmen für alle künftigen finanziellen Nachteile aus der unterbliebenen Einstellung einzustehen habe. Ein solches Feststellungsurteil klärt den Anspruch nur dem Grunde nach, ohne eine konkrete Summe zu beziffern.
Darauf stützte der Kläger eine zweite Klage. Für die Jahre 2020 bis 2023 forderte er rund 236.000 Euro entgangenen Gewinns, also die Differenz zwischen dem Gehalt, das er bei einer Einstellung im Jahr 2009 vermutlich erzielt hätte, und seinem tatsächlichen Verdienst. Seine Argumentation: Der Anspruch aus dem AGG wirke zeitlich unbegrenzt bis zum Eintritt in die Rente. Das Arbeitsgericht und in zweiter Instanz das Hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 25. März 2025, Az. 15 Sa 420/23) wiesen die Klage jedoch ab.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Der Achte Senat des BAG bestätigte, dass für die Jahre 2020 bis 2023 kein Ersatz entgangenen Arbeitsentgelts mehr geschuldet ist.
Im Grundsatz stellte das Gericht klar: Verstößt ein Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG, muss er nach § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG den dadurch entstandenen materiellen Schaden ersetzen. Eine Bewerberin oder ein Bewerber, die ohne die Diskriminierung eingestellt worden wären, können deshalb grundsätzlich auch entgangenes Gehalt verlangen. Eine gesetzliche Obergrenze für diesen Ersatz gibt es nicht.
Wie weit die Haftung reicht, richtet sich aber nach den allgemeinen Regeln des Schadensersatzrechts, also nach § 249 BGB und den folgenden Vorschriften. Entscheidend ist dort der Schutzzweck der verletzten Norm: Ersetzt wird nur, was die Vorschrift überhaupt verhindern will. Das AGG soll – im Einklang mit dem Unionsrecht – einen tatsächlichen und wirksamen Ausgleich schaffen, dabei aber verhältnismäßig bleiben. Eine lebenslange Gehaltsgarantie folgt daraus nicht.
Damit fehlte im entschiedenen Fall der sogenannte Zurechnungszusammenhang. Der Kläger hatte bereits vor 2020 bei der Zentralen Ausländerbehörde eines öffentlichen Arbeitgebers eine Tätigkeit aufgenommen, die seiner Qualifikation entsprach, und dieses Arbeitsverhältnis über mehrere Jahre tatsächlich gelebt. Seine weitere berufliche Entwicklung war deshalb nicht mehr Folge der Ablehnung von 2009, sondern dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen – also den normalen Chancen und Risiken, die jedes Berufsleben mit sich bringt.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für abgelehnte Bewerberinnen und Bewerber ist die Entscheidung zweischneidig. Positiv ist: Wer nachweisen kann, dass er ohne die Diskriminierung die Stelle bekommen hätte, kann mehr verlangen als die häufig gezahlte symbolische Entschädigung. Der Verdienstausfall kann über Jahre hinweg erheblich sein und ist gesetzlich nicht begrenzt. Zugleich zieht das BAG eine klare Grenze: Sobald sich eine angemessene neue Anstellung gefestigt hat, ist der Schaden aus juristischer Sicht beendet – auch dann, wenn dort dauerhaft weniger verdient wird.
Praktisch heißt das: Fristen sind entscheidend. Ansprüche nach dem AGG müssen in der Regel innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden; danach folgt eine kurze Frist für die Klage beim Arbeitsgericht (§ 61b ArbGG). Wer diese Fristen versäumt, verliert den Anspruch unabhängig davon, wie eindeutig die Benachteiligung war.
Sichern Sie deshalb frühzeitig Beweise: Ausschreibungstext, vollständige Bewerbungsunterlagen, E-Mail-Verkehr, Gesprächsnotizen und das Ablehnungsschreiben. Aussagen zu Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität sollten wörtlich mit Datum notiert werden, weil solche Indizien die Beweislast zugunsten der Bewerber verschieben können. Wer Verdienstausfall geltend macht, sollte zusätzlich seine Einkommensentwicklung, Bewerbungsbemühungen und Vertragsunterlagen der Folgejahre dokumentieren.
Anwaltliche Hilfe ist besonders sinnvoll, wenn es nicht nur um eine Entschädigung, sondern um Gehaltsdifferenzen über mehrere Jahre geht. Dann müssen der hypothetische Karriereverlauf, die Reichweite eines Feststellungsurteils und der Zeitpunkt der Verfestigung einer neuen Stelle sorgfältig aufgearbeitet werden. Auch Arbeitgeber sollten Auswahlverfahren dokumentieren, um Haftungsrisiken zu begrenzen. Eine erste Einschätzung lässt sich schnell klären: Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zum Urteil vom 10.09.2026, Az. 8 AZR 153/25 · Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25.03.2025, Az. 15 Sa 420/23
