Das Bundesarbeitsgericht hat am 16. September 2026 entschieden, dass die Tätigkeit einer Beschäftigten in einer gerichtlichen Serviceeinheit nicht zwingend einen einzigen Arbeitsvorgang bildet. Teilt der Arbeitgeber die Aufgaben organisatorisch in getrennte Teams auf, können daraus mehrere Arbeitsvorgänge entstehen – mit unmittelbaren Folgen für die Eingruppierung und damit für das Gehalt. Die Klage auf eine höhere Entgeltgruppe blieb deshalb in diesem Punkt ohne Erfolg; in einem zweiten Punkt muss das Landesarbeitsgericht jedoch erneut verhandeln.
Der Fall: Justizangestellte im Nachlassgericht
Die schwerbehinderte Klägerin arbeitete als Justizangestellte am Amtsgericht Mannheim und war dort der Serviceeinheit des Nachlassgerichts zugeordnet. Der Geschäftsverteilungsplan sah innerhalb dieser Serviceeinheit vier Teams vor: „Infothek, Post, Telefon“, „Testamentsabteilung“, „Sachbearbeitung“ und „Ausfertigungsdienst“. Jedem Team waren bestimmte Aufgaben fest zugewiesen.
Die Klägerin war mittwochs von 9:00 bis 11:30 Uhr im Team „Infothek, Telefon, Post“ eingesetzt. In der übrigen Arbeitszeit gehörte sie zum Ausfertigungsdienst, der die auszufertigenden Akten abzuarbeiten hat. Zeitlich lag der Schwerpunkt ihrer Arbeit damit klar beim Ausfertigungsdienst.
Mit ihrer Klage verlangte sie eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 9a des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). Ihre Argumentation: Die gesamte Tätigkeit sei ein einheitlicher Arbeitsvorgang, und innerhalb dieses Vorgangs fielen in rechtserheblichem Umfang schwierige Tätigkeiten an. Damit sei das Tätigkeitsmerkmal der Entgeltgruppe 9a Fallgruppe 2 Teil II Abschnitt 12.1 der Entgeltordnung zum TV-L erfüllt. Hilfsweise stützte sie den Anspruch auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, weil vergleichbare Kolleginnen und Kollegen nach Entgeltgruppe 9a bezahlt würden. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Kammern Mannheim, Urteil vom 26. Juni 2025, Az. 14 Sa 56/24) wiesen die Klage ab.
Die Entscheidung des Gerichts
Der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts wies die Revision zurück, soweit sich die Klägerin auf die tariflichen Tätigkeitsmerkmale berief. Entscheidend war der Begriff des Arbeitsvorgangs nach § 12 TV-L. Ein Arbeitsvorgang ist eine Arbeitsleistung, die zu einem abgrenzbaren Arbeitsergebnis führt – etwa „die Bearbeitung eines Nachlassvorgangs“. Der Zuschnitt dieser Einheit entscheidet darüber, ob anspruchsvolle Teiltätigkeiten auf die gesamte Aufgabe „abfärben“: Fallen innerhalb eines Arbeitsvorgangs die höherwertigen Anforderungen in rechtlich erheblichem Umfang an, ist der gesamte Vorgang entsprechend zu bewerten.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts waren der Klägerin die Aufgaben der Infothek mit Telefon und Post einerseits und die des Ausfertigungsdienstes andererseits getrennt zugewiesen. Diese vom Arbeitgeber vorgegebene organisatorische Trennung bewirkte, dass die Arbeitsschritte von vornherein auseinandergehalten wurden und zu unterschiedlichen Arbeitsergebnissen führten. Es lagen daher zwei Arbeitsvorgänge vor und nicht – wie von der Klägerin geltend gemacht – ein einheitlicher.
Maßgeblich war damit der zeitlich überwiegende Arbeitsvorgang „Ausfertigungsdienst“. Hier hatte das Landesarbeitsgericht nach Einschätzung des Senats zu Recht angenommen, dass die Klägerin nicht dargelegt hatte, in welchem Umfang schwierige Tätigkeiten im Tarifsinn angefallen sind. Die Darlegungslast liegt bei der Beschäftigten, die eine höhere Eingruppierung beansprucht.
Erfolg hatte die Revision hingegen beim Hilfsantrag. Soweit die Klage auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt war, hob das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil auf und verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück. Dort muss nun geklärt werden, ob der Arbeitgeber vergleichbare Beschäftigte ohne sachlichen Grund besser vergütet hat.
Was bedeutet das für Betroffene?
Die Entscheidung betrifft alle Beschäftigten im öffentlichen Dienst, deren Vergütung sich nach TV-L oder TVöD richtet – insbesondere Justizangestellte in Serviceeinheiten, aber auch Verwaltungs-, Schul- oder Hochschulpersonal. Sie zeigt: Die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers wirkt sich unmittelbar auf das Entgelt aus. Je kleinteiliger Aufgaben auf Teams verteilt und getrennt zugewiesen werden, desto kleiner sind die Arbeitsvorgänge – und desto schwerer lässt sich argumentieren, dass anspruchsvolle Teilaufgaben die gesamte Tätigkeit prägen.
Wer eine höhere Entgeltgruppe anstrebt, sollte zunächst den Geschäftsverteilungsplan und die Tätigkeitsdarstellung anfordern und prüfen, wie die Aufgaben formal zugewiesen sind. Anschließend empfiehlt sich eine schriftliche Dokumentation: Welche konkreten Aufgaben fallen an, welchen Zeitanteil nehmen sie ein, welche davon sind nach den Tätigkeitsmerkmalen „schwierig“ oder „besonders verantwortungsvoll“? Ohne diese konkreten Angaben scheitern Eingruppierungsklagen regelmäßig an der Darlegungslast – so wie hier.
Wichtig ist außerdem die tarifliche Ausschlussfrist: Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen nach § 37 TV-L, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Wer zu lange wartet, verliert Nachzahlungen für zurückliegende Monate, selbst wenn die Eingruppierung objektiv falsch war. Ein zweites Standbein kann der Gleichbehandlungsgrundsatz sein: Werden Kolleginnen und Kollegen mit vergleichbaren Aufgaben höher eingruppiert, lohnt es sich, diese Vergleichsfälle konkret zu benennen. Schwerbehinderte Beschäftigte sollten zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung einbinden, der Personalrat kann bei Eingruppierungsfragen ebenfalls unterstützen.
Da Eingruppierungsstreitigkeiten stark von Tarifsystematik und sauberer Darlegung abhängen, ist frühzeitige fachkundige Beratung sinnvoll – vor allem vor Ablauf der Sechsmonatsfrist. Wer Zweifel an seiner Entgeltgruppe hat, kann über unser Portal einen Anwalt für Arbeitsrecht finden und die eigene Tätigkeitsdarstellung prüfen lassen.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung zum Urteil vom 16.09.2026, Az. 4 AZR 141/25 · Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Kammern Mannheim, Urteil vom 26.06.2025, Az. 14 Sa 56/24