Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde eines Betriebsrats einer Pflegeeinrichtung zurückgewiesen (Beschluss vom 21.04.2026, Az. 1 ABR 10/25). Der Betriebsrat wollte dem Arbeitgeber gerichtlich verbieten lassen, Beschäftigte ohne seine Zustimmung anderen Arbeitsbereichen zuzuweisen. Der Hauptantrag scheiterte bereits daran, dass er praktisch nur den Gesetzeswortlaut wiedergab – und deshalb nicht bestimmt genug war.
Der Fall: Empfang statt Verwaltung, anderer Wohnbereich statt bisheriger Etage
Die Arbeitgeberin betreibt eine Pflegeeinrichtung mit 67 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Das Haus hat drei Wohnbereiche, die sich jeweils über eine Etage erstrecken und von einer eigenen Wohnbereichsleitung geführt werden. Fachlich sind die Bereiche nicht spezialisiert: Die Heimbewohner werden nach freien Kapazitäten verteilt, sodass überall Pflege in den Pflegegraden 2 bis 5 anfällt. Welche Leistungen konkret zu erbringen sind, richtet sich nach dem Bedarf der jeweiligen Bewohnerin oder des jeweiligen Bewohners.
Zwischen dem 16. August und dem 13. September 2022 setzte die Arbeitgeberin eine Beschäftigte aus der Verwaltung am Empfang ein, wo unmittelbarer Publikumskontakt bestand. Zum 1. Oktober 2022 und zum 1. Dezember 2022 arbeiteten außerdem Pflegekräfte für länger als einen Monat in einem anderen Wohnbereich als bisher. Den Betriebsrat beteiligte die Arbeitgeberin in keinem dieser Fälle.
Der Betriebsrat sah darin Versetzungen im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG, die ohne das Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG durchgeführt worden seien. Er verlangte deshalb Unterlassung nach § 23 Abs. 3 BetrVG – gestützt darauf, dass der Wechsel in einen anderen Wohnbereich wegen der anderen zu betreuenden Bewohner das Gesamtbild der Tätigkeit erheblich verändere. Die Arbeitgeberin hielt den Hauptantrag für zu weit gefasst und die Maßnahmen ohnehin nicht für Versetzungen. Das Arbeitsgericht gab dem Betriebsrat teilweise recht; das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Beschluss vom 27.11.2024, 8 TaBV 27/24) wies die Unterlassungsanträge zu den Versetzungen dann insgesamt ab.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Der Erste Senat hielt die Rechtsbeschwerde für zulässig, aber unbegründet. Bemerkenswert ist schon die Zulässigkeitsprüfung: Die Begründung ging erst am 14. Mai 2025 ein, obwohl die Frist nach § 74 Abs. 1 ArbGG nur einmal um höchstens einen weiteren Monat – also bis zum 14. April 2025 – hätte verlängert werden dürfen. Die vom Gericht bewilligte längere Verlängerung war insoweit unwirksam. Weil der Fehler aber vom Gericht stammte und sich der Verfahrensbevollmächtigte auf die Bewilligung verlassen durfte, gewährte das BAG von Amts wegen Wiedereinsetzung in den vorigen Stand nach § 233 ZPO, § 236 Abs. 2 Satz 2 ZPO. Aus Fehlern der Justiz dürfen Beteiligten keine Nachteile entstehen.
Inhaltlich blieb der Betriebsrat jedoch erfolglos. Der Hauptantrag war bereits unzulässig, weil er nicht hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO war. Diese Vorschrift gilt im Beschlussverfahren entsprechend: Der Streitgegenstand muss so klar umschrieben sein, dass der Umfang der Rechtskraft feststeht und der Arbeitgeber genau erkennen kann, was ihm untersagt wird. Die Frage, welches Verhalten verboten ist, darf nicht erst in der Zwangsvollstreckung geklärt werden. Der Antrag des Betriebsrats gab jedoch nahezu wörtlich die Pflichten wieder, die § 99 Abs. 1 BetrVG dem Arbeitgeber vor einer Versetzung ohnehin auferlegt. Eine stattgebende Entscheidung hätte damit lediglich das Gesetz wiederholt, ohne den konkreten Streit der Beteiligten zu entscheiden. Solche Titel dürfen im Regelfall nicht ergehen. Im Ergebnis stehen dem Betriebsrat die geltend gemachten Unterlassungsansprüche nicht zu; die Abweisung durch das Landesarbeitsgericht hatte Bestand.
Was bedeutet das für Betroffene?
Für Betriebsräte ist die Entscheidung eine deutliche Warnung: Ein Unterlassungsantrag muss die beanstandete Praxis konkret beschreiben – etwa nach Abteilungen, Maßnahmearten oder typischen Fallgruppen –, statt den Gesetzestext abzuschreiben. Wer pauschal die Einhaltung von § 99 BetrVG einklagt, riskiert die Abweisung schon aus formalen Gründen, ohne dass das Gericht überhaupt prüft, ob eine Versetzung vorliegt. Sinnvoll ist es, die konkreten Vorfälle mit Datum, Namen, Dauer und geänderten Arbeitsumständen zu dokumentieren und den Antrag daran auszurichten.
Für Beschäftigte bleibt es dabei: Eine mitbestimmungspflichtige Versetzung setzt die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs voraus, die entweder voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist. Ob ein Wechsel innerhalb fachlich gleichartiger Bereiche – wie hier zwischen den Wohnbereichen eines Pflegeheims – diese Schwelle erreicht, hängt vom Gesamtbild der Tätigkeit ab und ist keineswegs automatisch der Fall.
Praktisch wichtig sind zudem die Fristen: Der Betriebsrat kann die Zustimmung nur innerhalb einer Woche nach vollständiger Unterrichtung schriftlich verweigern. Führt der Arbeitgeber eine Maßnahme vorläufig nach § 100 BetrVG durch, muss er das Arbeitsgericht bei Widerspruch des Gremiums binnen drei Tagen anrufen. Und im Rechtsmittelverfahren gilt: Eine Begründungsfrist lässt sich nur einmal um maximal einen Monat verlängern – auf eine großzügigere Bewilligung sollte sich niemand freiwillig verlassen.
Wer als Betriebsratsmitglied oder Beschäftigter unsicher ist, ob eine Umsetzung mitbestimmungspflichtig war, sollte die Unterlagen zeitnah sichern und rechtlichen Rat einholen, bevor Fristen verstreichen. Eine erste Einschätzung erspart oft ein aussichtsloses Beschlussverfahren: Anwalt für Arbeitsrecht finden.
Quellen: Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21.04.2026, Az. 1 ABR 10/25 · Weiterführend: Entscheidungsdatenbank des BAG
